12 merkkiä: Kuinka tietää, kun sinusta tulee hitaasti mutta varmasti huono manager

Kukaan ei tule pahaksi pomoksi. Silti on hitaasti mutta varmasti helppo tulla huonoksi johtajaksi, jota me kaikki pelkäämme.

Ajat ovat stressaavia. Yrität saada asiat tapahtumaan. Huomaat, että joukkueesi ei ole niin sitoutunut kuin sen pitäisi olla. Voit tuntea kärsivällisyyksesi yhä lyhyemmäksi. Tunnet olosi kiinni ja innostunut johtaessasi ryhmääsi. Mitä enemmän teet, sitä huonompi näyttää siltä saavan.

Sitten uppoava tunne osuu sinulle: Sinusta saattaa tulla huono manager.

Minulla on ollut myös uppoamisen tunne omassa vatsassani. Varsinkin tuntemaan joukkueesi aloittamisen ensimmäisinä päivinä minua vaivasi epävarmuus. ”Suoritanko tämän oikein?” Mietin. "Olenko joutunut ansaan tehdä asioita, joita olen vihannut muissa pomoissa?"

Siitä lähtien tunnistin huonon johtajan varhaiset merkit - sellaisen johtajan, jonka kanssa pelkään työskentelevän. Nyt haluaisin jakaa nämä merkit kanssasi, joten voit toivottavasti välttää nämä sudenkuopat ja palata takaisin tiellesi ollaksesi hyvä manager, jonka haluat olla.

Kyltti # 1: Luuletko työntekijän "pitäisi jo tietää sen".

Kun olet johtaja, hyödyt siitä, että sinulla on kaikki tiedot. Unohdamme kuitenkin, että muulla joukkueella ei ole samoja tietoja. Älä kuulu ansaan olettamalla, että työntekijöiden "pitäisi jo tietää se". Mieti sen sijaan, miksi tiimilläsi ei ole tarvitsemansa tietoa, ja omista tämä puutteellinen itse. Hyvät johtajat tietävät, että heidän on itse varmistettava, että joukkue tietää mitä he tarvitsevat tietää.

Kyltti # 2: Huomaat, että sanot "Ei" useammin kuin "Miksi ei?" Tai "Voisiko tämä toimia myöhemmin?"

Epävarmuuden aikoina meillä johtajina on puolueellisuus luovuutta kohtaan. Suuri johtaja ymmärtää tämän ja mukautuu tähän puolueellisuuteen. Hän tietää, että hyvillä ideoilla ja ehdotuksilla on monia muotoja - ja kieltäytyminen jotain heti voisi olla oivallus joukkueellesi. Puhumattakaan, se on mielenkiintoista, että joukkueesi ajattelee jatkuvasti heidän ideansa. Harkitse: Sinusta tulee huono manager, koska olet liian suljettu uusille ideoille?

Kyltti # 3: Pyydät työntekijää jäämään myöhässä jäämättä myöhässä itse.

Todellinen johtajuus alkaa kävellen kävelyllä. Toimintamme ovat esimerkki tiimillemme. Joten jos pyydät joku jäämään myöhässä toimistossa, mutta et jää myöhässä itse - se ei ole pieni, triviaali asia. Se on ilmoitus työntekijällesi, että et arvosta heitä tai heidän aikansa. Tarkastele uudelleen, jos mallit itse käyttäytymistä, jonka haluat työntekijöidesi näyttelevän.

Kyltti # 4: Sinusta tuntuu, että olet korvaamaton ja olet ainoa henkilö, joka voi tehdä tietyn osan työstä.

Tunne, että olet korvaamaton, ei ole kunniamerkki - se voi olla suurin putouksesi johtajana. Miksi? Se on usein syy siihen, että mikromme muiden hallintaa tai emme delegoi projekteja. Kun hyväksymme, että muut voivat tehdä osia työstämme paremmin kuin me, olemme valmiita jakamaan vastuun, siirtämään tehtäviä emmekä hengitä tiimimme kaulaa. SEER Interactive -yrityksen perustaja Wil Reynolds on myöntänyt, että hän on itse joutunut tämän uhriksi.

Kyltti # 5: Luulet, että tiettyjen kysymysten esittäminen voi olla vaarallista tai jättiläisen ajanhukkaa.

Olet huolissasi siitä, että kysyminen, mitä työntekijä ajattelee etuistasi tai korvauspaketistasi, ovat vain valtavia häiriötekijöitä. Lyhyellä aikavälillä tämä saattaa tuntua tapaukselta, tosiasia on, että työntekijöillä on jo palautetta sinulle, kysytkö sinulta tai ei. Joten esittämättä kysymyksiä, annat ongelman yksinkertaisesti pilata. Jos haluat olla hyvä johtaja, keräät rohkeutta kysyä kysymyksiä ja kuulla vastauksia, joita et ehkä halua kuulla. On parempi kuin tietämättä vastausta ollenkaan.

Kyltti # 6: Luulet, että tunneilla ei ole paikkaa työpaikalla.

Tunteet ovat tosiasioita - tapa, jolla koemme työmme, vaikuttaa siihen, kuinka hyvin teemme työtämme. Joten meidän on hyväksyttävä joukkueemme tunteet, aivan kuten teemme taloudellisia tai suunnitteluprojekteja. Työtä pidetään usein loogisena, järkevänä paikkana, joten ihmisten tunteiden huomioon ottaminen voi tuntua raskaalta ja monimutkaiselta. Mutta hienot johtajat omaksuvat sen, että heidän tiiminsä tuntee erilaisia ​​tunteita, ja se on osa päivittäistä työskentelyprosessia.

Kyltti # 7: Luulet tekeväsi jotain itse on helpompaa, koska et voi luottaa kenenkään muuhun tekevän sen oikein.

Haluttomuus luovuttaa asioita joukkueellesi on kertominen siitä, että sinusta on tullut huono manager. Suuri johtaja tietää, että ryhmätyön ydin on muiden varustaminen kyvystä tehdä asiat oikein ja luottaen siihen. Kuten afrikkalainen sananlasku menee: ”Jos haluat mennä nopeasti, mene yksin. Jos haluat mennä pitkälle, mene yhdessä. ”

Kyltti # 8: Luuletko, että jotkut ansaitsevat luottamuksesi enemmän kuin toiset - ja sinä toimit näissä haukkoissa.

Harvat asiat kääntävät managerin hyvästä huonoksi yhtä nopeasti kuin suosikkien pelaaminen. Niin haluton kuin edes kutsua toimintasi "suosikkien pelaamiseksi", se, että annat joillekin joukkueesi ihmisille enemmän liikkumavaraa tai armoa kuin toiset, on resepti kaunaa kohtaan. Oikeudenmukaisuus on parhaiden johtajien kriittinen piirre.

Kyltti # 9: Sinusta tuntuu, että tarvitset joukkueesi lähellä tai toimistossa voidaksesi ihmiset saada työtä.

Saatat olla outoa mukavaa nähdä työntekijä tietokoneen edessä, toimistossa. Se tarkoittaa, että he ovat tuottavia, eikö niin? Mikä farssi se on. Se, että ihmisten katsotaan saavan töitä tehdyiksi, ei tarkoita, että työ todella tehdään. Ymmärrä, että halu todistaa työsi sen sijaan, että välität tuloksesta, on kainalosauvo ja yritys hallita muita. Jos haluat, halua nähdä ihmisiä tekevän töitä on taakka joukkueellesi.

Kyltti # 10: Luulet, että jos työntekijällä on ongelma, kysymys tai huolenaihe, hän vain ottaa sinut sen eteen.

Yritysten avoimien ovien käytännöt eivät yksinkertaisesti toimi. Unohdamme, että meille on luontainen voiman dynamiikka, kun olemme managerina. Kun olemme “pomo”, meitä nähdään “hallitsevina” ja voimana. Seurauksena on, että työntekijä on huolestunut siitä, kuinka hän törmää sinulle, jos kohtelet häntä eri tavalla tai jopa potkut hänet. Hänellä ei ole mitään kannustinta olla rehellinen kanssasi, ellei se ole mitä haluat kuulla. Joten sinun on kysyttävä, mitä ongelmia, kysymyksiä tai kysymyksiä joukkueellasi voi olla - et voi odottaa heidän tulevan luoksesi.

Kyltti # 11: "Testaa" työntekijöitä varmistaaksesi, että he ovat valmistautuneita ja työskentelevät ahkerasti.

Kiinnitä itsesi esittämään kysymyksiä kokousten aikana vain "varmistaaksesi, että työntekijät kiinnittävät huomiota". Voit myös antaa pieniä tehtäviä vain varmistaaksesi, että joukkueesi "on varpaissaan." Pysäytä. Yritettäessäsi testata työntekijäsi on haitallista. Tyhjennä heidän moraaliaan, etkä rakenna sitä. Jos sinulla on koskaan houkutusta yrittää testata työntekijöitäsi - vastustaa halua. Kysy itseltäsi: “Miksi tunnen halua testata heidät? Mitä en tee luomaan ympäristöä, jossa he voivat tehdä parhaansa? ”

Kyltti # 12: Vietät enemmän aikaa ajatellen yrittää poistaa häiriötekijöitä työpaikalla kuin yrittäessäsi antaa ihmisille syyn olla innostunut tulemaan töihin.

Johtajana on houkuttelevaa keskittyä siihen, mitä joukkueesi pitäisi lopettaa tekeminen. Heidän tulisi lopettaa tällaisten pitkien lounasten ottaminen tai lopettaa ajan tuhlaaminen Facebookissa. Parhaimmilla esimiehillä on pikemminkin päinvastainen lähestymistapa: He keskittyvät siihen, mitä he voivat antaa joukkueelleen, jotta he tuntevat olevansa motivoituneita ja sitoutuneita. Esimerkiksi sen sijaan, että olet kiinnostunut siitä, kuinka kauan ryhmäsi kahvitauot ovat, harkitse, oletko tehnyt selväksi, kuinka heidän työnsä liittyy suurempaan kuvaan?

Kaikki me johtajat olemme joutuneet yhden tai toisen näistä 12 merkistä uhreiksi. Tärkeintä on tunnistaa se, kun se tapahtuu. Älä anna itsellesi tekosyitä miksi se tapahtui. Ja älä myöskään syytä itseäsi siitä! Hyväksy vain se, päätä mitä haluat tehdä toisin ja siirry eteenpäin.

Olla hyvä managerina on vaikea kaikille. Toivon vain näiden 12 merkin oppiminen auttaa sinua, samoin kuin minä.

P.S .: Jos todella nautit tästä kappaleesta, voit jakaa sen + antaa sille , jotta muutkin löytävät sen. Kiitos (Ja voit aina sanoa hei osoitteessa @clairejlew.)