Palkkausajan kolme ensimmäistä viikkoa

Kuinka kopioida loistava vuokrausprosessi vaihe vaiheelta

Palkkasimme äskettäin yhdeksännen kokopäiväisen työntekijän. Hearken-tiimi on ylpeä siitä, että on kehittänyt avoimen, yhteistyöhön perustuvan ja hyvin määritellyn palkkausjärjestelmän, joka houkutteli monipuolisia vahvojen hakijoiden joukkoa. Oppimme paljon muilta täällä Internetissä parhaista käytännöistä rekrytoinnissa ja palkkaamisessa, joten halusimme antaa takaisin ja jakaa oppimamme.

Hakijoiden joukko oli erinomainen: useimmilla oli kokemus, jota me pyydämme, ja ehdokkaiden demografinen rakenne heijasti tiedotuspyrkimyksiämme: Yli kolmasosa hakijoista tunnistettiin värillisiksi ihmisiksi ja noin kuudesosa tunnistettiin LGBTQIA: ksi. Lisää lopussa olevista tilastoista.

Tämä on askel askeleelta ohje, kuinka tehdä tämä sama vuokrausprosessi itse ideoinnista tarjouksen tekemiseen. Annamme käsityksen siitä, mikä teki tästä prosessista vahvan, mitä olisimme muuttaneet, ja jaamme joitain anekdootteja matkan varrella.

Kukaan tiimillämme ei ole paljoa kokemusta palkkaamisesta, mutta sitouduimme yhteen syytä varten ja teimme tutkimuksemme. Mutta voit kysyä itseltäsi: Kuka sanoo, että tämä neuvo on minkään arvoinen?

No, mitä uusimmalla tiimin jäsenellämme, Janine Andersonilla, on sanottavaa?

”Joku näkökulmasta, joka meni läpi tämän prosessin toisella puolella, oli todellakin miellyttävä ja suoraviivainen työkokemuskokemus, jonka olen koskaan käynyt läpi - ja olisin tuntenut niin, vaikka en olisi ollut tarjosi työn lopussa. Jos nyt pystyisin palkkaamaan jonkun muualle, ajaisin tätä yritystä olemaan aikomuksellinen palkkausprosessin yhteydessä. "

Ja jopa ihmisillä, joita emme palkanneet, oli mukavaa sanoa prosessista. Yhdeltä hakijalta, joka vastaa hylkäämissähköpostiin:

”Tähän tehtävään hakeminen on ollut ilahduttavaa ja toisin kuin minkä tahansa kokemukseni, joka minulla on palautteen ja aikataulutietojen suhteen. Sen pitäisi olla alan standardi, ja halusin vain kiittää ryhmääsi siitä. ”

Tämän viestin sisällysluettelo:

  • Nopea yleiskuva tekemistämme toimenpiteistä
  • Sukella syvästi jokaiseen vaiheeseen
  • tl; dr ääriviiva siitä, mitä dokumentteja loimme
  • Katsaus hakijatilastoihin
  • Mitä tekisimme seuraavalla kerralla eri tavalla
  • Mitä haluaisimme hakijoiden tekevän eri tavalla seuraavan kerran
  • Lukuluettelo parhaiden käytäntöjen palkkaamisesta

Hearkenin 11 vaihetta palkkasi uusimman joukkueemme jäsenemme. (Nopea katsaus)

Vaihe 1: Määritä työ kirjallisesti.

Vaihe 2: Määritä hakemusprosessi ja aikajana.

Vaihe 3: Kirjoita tiedotussuunnitelma. Määritä tehtävät ja määräajat työnvälityksen jakamiselle.

Huomaa: Yllä olevat kolme vaihetta ovat tärkeimmät vaiheet hyvien ehdokkaiden saamiseksi. Älä kiirehdi niitä. Se vie enemmän aikaa myöhemmin, jos teet ne huonosti.

Vaihe 4: Lähetä työ, suorita tiedotussuunnitelma.

Vaihe 5: Tarkastele sovelluksia ja merkitse ne jokaiselle otsikolle.

Vaihe 6: Suosituimpien pisteytyssovellusten osalta siirry eteenpäin tarkistamaan niiden jatkamiset pisteyttämällä uudelleen jokaisessa otsikossa.

Vaihe 7: Keskustele muiden kanssa hakijoiden kanssa ja katso, kuka keskimäärin sai eniten pisteitä. Valitse useita haastatteluun. Ota yhteyttä nuo ihmiset perustamaan haastatteluajat. Ilmoita viipymättä kaikille, jotka eivät etene haastattelukierrokselle.

Vaihe 8: Kirjoita haastattelukysymykset. Mieti mitä etsit jokaisesta vastauksesta.

Vaihe 9: Suorita ensimmäisen kierroksen haastattelut. Pyydä jokaista joukkueen jäsentä itsenäisesti sijoittamaan parhaat ihmiset, jotka he ovat siirtyneet seuraavaan kierrokseen. Keskustele niistä, jotka tekivät kärkipaikat, mitä eteenpäin. Aseta nämä toisen kierroksen haastattelut. Ilmoita viipymättä (yksilöllisemmillä muistiinpanoilla) kaikille, jotka eivät ole siirtymässä haastattelujen toiselle kierrokselle.

Vaihe 10: Kirjoita toisen kierroksen haastattelukysymykset, jotka koskevat ryhmän jäsenten heikkouksia ja huolenaiheita jokaisesta ehdokkaasta. Kirjoita myös kysymyksiä, joiden tarkoituksena on vahvistaa se, minkä uskot olevan kunkin ehdokkaan ainutlaatuiset vahvuudet.

Vaihe 11: Suorita toisen kierroksen haastattelut. Pyydä ryhmän jäseniä itsenäisesti sijoittamaan ylin valinta. Keskustele ja päästä yksimielisyyteen. Tarjoa henkilölle työtä. Kun kyseinen henkilö on hyväksynyt hyväksynnän, soita heti muille viimeisen kierroksen ehdokkaille sulkeaksesi piirin.

Syvälle pohtia kuinka kukin askel etsi Hearkenia ja miksi teimme sen näin:

Vaihe 1: Määritä työ kirjallisesti.

Miltä se näytti meille:

Olimme palkanneet samaan tehtävään melkein täsmälleen vuotta aikaisemmin, joten meillä oli hyvä paikka aloittaa. Yksi ryhmän jäsenistä ryhtyi tarkistamaan kyseinen työkuvaus ja päivittämään se sen hetkiseen tilanteeseen.

Muutaman keskustelun piti tapahtua ennen kuin toimenkuvaluonnos voitiin saada päätökseen:

  • Olemmeko valmiita saamaan täysin etätiimin jäsenen?
  • Mitä vahvuuksia ja taitoja puuttui tiimiltämme?
  • Haluammeko jonkun, jolla on enemmän kokemusta ja / tai erilaista kokemusta kuin meillä on?
  • Millaisia ​​kokemuksia me arvostamme? (Meille se sisälsi keskustelun siitä, pitäisikö ”uutishuonekokemuksen” olla perinteisessä määräajoihin perustuvassa uutishuoneessa vai olisiko freelancer-kokemus tai työskentely sisällön luomisessa uutisten ulkopuolella yhtä arvokasta.)

Kun tehtäväkuvausluonnos oli valmis, jaoimme sen yrityksen muille, joiden tulisi nähdä se. Keskustelimme myös yrityksen johdon kanssa siitä, voisimmeko luetteloida palkkaerot nimenomaisesti ja ollaksemme selkeämpiä tarjottavista eduista.

Miksi tämä askel on niin tärkeä:

Yhteistyö kuvaukselle, joka alkoi tiimillämme ja joka antoi palautetta muilta joukkuetovereilta, palveli pari tarkoitusta.

Ensinnäkin se tarkoitti, että voimme rakentaa yhteisymmärryksen yrityksenä siitä, mitä tarvitsimme seuraavassa ryhmäjäsenessämme. Ja se tarkoitti, että kun loimme lopun vuokrausprosessista, tiesimme tarkalleen mitä etsimme.

Toiseksi oli arvokasta oppia virheistä, jotka teimme viimeisessä vuokrausprosessissamme. Niillä, jotka olivat viime aikoina käyneet läpi sen, oli tilaisuus jakaa ajatuksensa siitä, mitä täsmentää tarkemmin tällä kertaa. Esimerkiksi, koska tämä asema oli budjetoitu tiettyyn palkkaan, ei tiettyyn palkka-alueeseen, neuvotteluihin ei ollut oikeasti tilaa. Koska mielestämme oli järkevää ilmoittaa hakijoille etukäteen, mikä palkka olisi, ja pelastaa molemmin puolin jokaiselle hermoja miettimään neuvottelujen aloittamista. Se antoi meille myös mahdollisuuden olla varma siitä, että haastatteluihin viettämämme ihmiset todennäköisesti hyväksyvät tarjouksen, koska he tiesivät palkan ennen hakemusta.

Vaihe 2: Määritä hakemusprosessi ja aikajana.

Miltä se näytti meille:

Kahden edellisen työryhmän palkkaamisen aikana oli olemassa Google-lomakehakemus, jonka ehdokkaat täyttivät, ja sitten he lähettivät sähköpostin jatkamiseen. Päätimme pysyä siinä muodossa. Olemme tarkistaneet ja päivittäneet hakulomakkeessa olevat kysymykset.

Laatimme myös aikataulun välitavoitteille vuokrausprosessille ja päätimme, mitä jakaa julkisesti ja kumpaa vain pitää sisällä kalentereissamme.

Hakemusta luotaessa yksi vaikeimmista keskusteluistamme oli siitä, kysytäänkö / miten hakijoilta heidän väestötietojaan. Halusimme varmistaa, että houkuttelemme monipuolista hakija-alaa, ja ainoa tapa tietää tämä varmasti oli saada ihmiset itse ilmoittamaan. Mutta kesti hetken, jotta löydettiin sopivan (ja laillisen) vaikutelman sanamuoto. Keskustelimme myös siitä, milloin / miten / jos näisimme nämä tiedot hakemusten tarkistusprosessin aikana (ja päätimme olla ottamatta niitä osaksi hakemuksen tarkistusta / pisteet). Viimeinkin kysyimme tätä kysymystä valinnaisessa osassa sovelluksen lopussa:

Miksi hakemuslomakkeen käyttö on parempi kuin saatekirje, IMHO:

Kun päätimme taitot, arvot ja ajattelutavat, jotka olivat tärkeitä tässä roolissa olevalle henkilölle, oli helppo rakentaa teräviä kysymyksiä, jotka saivat tarvitsemansa tiedot. Tämä tarkoitti, että hakijoiden ei tarvinnut kirjoittaa (usein pelättyä) saatekirjettä, eikä meidän tarvinnut yrittää lukea ja jäsentää niitä (usein turha) saatekirjeitä. Pystyimme olemaan avoimia siitä, mitkä heidän kokemuksistaan ​​olevat tiedot olivat meille arvokkaimpia, ja heillä oli mahdollisuus toimittaa juuri tämä.

Sisällyttämällä etukäteen hakemuksen sulkeutuessa (ja sulkemalla sitten lomake, jotta sitä ei voida hakea), ei ollut epäselvyyttä siitä, hyväksymmekö edelleen hakemuksia.

Vaihe 3: Kirjoita tiedotussuunnitelma. Määritä tehtävät ja määräajat työlinkin jakamiseen.

Miltä se näytti meille:

Laadimme luettelon melkein 70 paikasta / henkilöstä, joihin halusimme ottaa yhteyttä, ja pyysimme heitä jakamaan hakemuksen tai lähettämään ehdokkaita tapaamme. Päädyimme tavoittamaan 50 näistä 70: stä.

Nämä ovat taulukon sarakkeet, joissa seuraamme edistymistämme:

  • Kenelle se lähetetään (henkilölle tai ryhmälle)
  • Kuka sen lähettää (mikä ryhmän jäsen on vastuussa siitä, että tämä tapahtuu)
  • Lähetetty (merkki X)
  • Huomautuksia
  • Tavoita liittimenä (henkilö, joka voi olla meille tämän ryhmän suurlähettiläs tai jonka nimen voimme pudottaa tavoittaessaan)

Jotta nämä sähköpostit lähetettäisiin ja työpaikkalautakunnissa lähetettäisiin viestejä, ajoimme kaksi työistuntoa, joissa kaikki kolme ryhmämme jäsentä istuivat ja tekivät työn samanaikaisesti. Näiden tehtävien tekeminen vie aikaa, ja meille oli tärkeää varmistaa, että se onnistui.

Laitamme luetteloon tiettyjä ihmisiä (korkeakouluprofessorit, konferensseista tuntemiamme henkilöt jne.) Ja paikkoja, joissa pätevät ihmiset voivat viettää aikaa (Slack-ryhmät, Facebook-ryhmät, liservit jne.). Mutta halusimme myös varmistaa, että olemme tavoittaneet verkon ulkopuolella (lisätietoja siitä, miksi alla), joten otimme mukaan myös työpaikkaneuvottelut - sekä palkatut että palkattomat - ja pohdimme erityisesti, mitkä paneelit saattavat tavoittaa ehdokkaat, joita emme tavoittaisi muutoin. Maksoimme postittaaksemme työmme ONA-työpaikkataulussa ja JournalismJobs.com -sivustolla. Puhuimme myös useiden korkeakoulujen ja yliopistojen kanssa ja pyysimme niitä jakamaan sen työryhmissä, ja monet tekivätkin.

Kirjoitimme myös keskipitkän postituksen, joka esitteli tiimimme jäseniä potentiaalisille hakijoille, jotta voimme tuntea meidät hiukan enemmän (ja toivottavasti pelkäämme vähemmän hakeutua). Lisäksi se oli vielä yksi paikka, joka linkki työpaikkailmoituksemme, vielä yksi verkosto ihmisiä, jotka kuulisivat palkkaamme.

Miksi se on tärkeää ja mitä pitää mielessä:

Kirjoittaminen siihen, keitä voisimme ottaa yhteyttä (sekä verkostojemme sisällä että ulkopuolella) ja mihin postitamme työn, oli hyödyllinen perusta. Olimme kuulleet muilta rekrytointi- ja palkkaamiskokemuksiltaan, kuten NPR: n Doug Mitchell, että tärkein perusta monipuolisen hakijaryhmän saamiseksi on tietoisuus verkostojen viljelystä kauan ennen kuin tosiasiallisesti avaat työpaikan. Tämä avaa ovet ihmisille, jotka auttavat levittämään työtäsi ja jotka voivat hakeutua itse jo kauan ennen kuin tiedät, että sinun täytyy palkata.

Kolme meistä joukkueessa ja muun yrityksen työntekijöiden avulla koonnut kunnioitetun luettelon liittimistä ja kanavista työn levittämiseksi. Tämän tekeminen ryhmätoiminnaksi auttoi meitä olemaan luovia, antamalla yhden ihmisen ideoille kannustaa enemmän. Se auttoi meitä kumpaakin olemaan vastuussa sen laajasta edistämisestä.

Koska olemme hyvin yhteydessä toisiinsa, pääomasijoittajia, varmistimme, että kontaktiluettelossamme näkyy monimuotoisuus, jonka halusimme päästä uima-altaaseemme. Olemme yrittäneet tietoisesti luoda yhteyksiä alamme avoimiin ja mahtaviin ihmisiin ja oppia niistä. Se kannatti, koska meillä oli halukas ryhmä ihmisiä teollisuudellemme takaamaan asema ja levittämään sitä.

On myös avainta löytää tapoja työn tekemiseen yrityksesi omien verkostojesi ulkopuolelle (niin kauaskantoisiksi kuin mahdollista) lähettämällä mahdollisimman laajalle kanavalle. Syynä tietysti. Sitä ei kannata lähettää paikoissa, joissa mikään pätevä ehdokas ei näe sitä, ehkä siksi, että he työskentelevät jollakin muulla alalla tai jolla ei olisi vielä vaadittua vuoden kokemusta.

Twiitimme varmasti #ReignyDayJobsissa, @ReignofAprilin aloittamassa hienossa Twitterissä, jossa on paljon medioita. Varmistimme, että sijoitimme sen paikkoihin, joissa työtä hakevia toimittajia saattaa tapahtua siihen, ja tiesimme, että oman ryhmän jäsenten omista kokemuksista se voi olla yhtä kirjaimellista kuin esimerkiksi JournalismJobs.com.

Loppujen lopuksi, kun tarkastelimme taaksepäin Google Analyticsia, selvisimme, mikä oli ohjannut eniten liikennettä sijaintiin. Yksittäiset viittaukset olivat suuri lähde, olipa liitin jaettu vain yhden henkilön kanssa tai postitettu luettelo- tai Facebook-ryhmään. Twitter oli suurin napsautusten aiheuttaja. Mediaväestöt asuvat siellä koko päivän, ja vähäisemmässä määrin myös muu maailma.

Vaihe 4: Lähetä työ, suorita tiedotussuunnitelma.

Miltä se näytti meille:

Julkaisimme tehtäväkuvauksen verkkosivuillemme ja jakoimme linkin sosiaalitileiltämme ja uutiskirjeessämme. Postitimme työn myös kahteen palkattuun työtauluun. Työnhaku jätettiin avoimeksi kuukaudeksi. Teimme suurimman osan tiedotussuunnitelmastamme kuukauden kahdessa ensimmäisessä viikossa ja aloitimme sitten hakemusten tarkastelun.

Miksi se on tärkeää:

Ensimmäinen askel monipuolisen hakijajoukon saamiseksi oman verkon ulkopuolelle on tosiasiallisesti mainostaminen, että yritykselläsi on avoin asema kaikille avoimesti! Sinun olisi (ehkä ei) yllättynyt siitä, kuinka harvat mediayritykset ottavat tämän ensimmäisen askeleen. On myös tärkeää jättää se riittävän kauan avautuakseen eri verkkojen kautta - ajattelimme, että koko kuukausi oli runsas, ja suosittelemme vähintään muutamaa viikkoa.

Vaihe 5: Tarkastele sovelluksia ja merkitse ne jokaiselle otsikolle.

Miltä se näytti meille:

Kun kaikki oli sanottu ja tehty, saimme 113 hakemusta. Olimme suunnitelleet tarkistaa hakemukset kahdessa erässä - kerran noin 10 päivää lähetettävän työn jälkeen ja loput sen sulkemisen jälkeen. Tarkastelu päättyi kolmeen erään, koska hakijoita oli paljon. Ensimmäisessä erässä oli 41 hakijaa, toisessa erässä oli 22, kolmannessa erässä oli 50. Tämän järjestelmän takia haastattelimme ensimmäisiä erähakijoita ennen kuin jotkut kolmas erä hakijat olivat edes hakeneet. Se ei ole hyvä tai huono asia, on vain tietoinen asia.

Käytettymme otsikko oli hyvin yksinkertainen - useimmissa kysymyksissä se oli asteikolla 0 - 2. Muutamia esimerkkejä:

Q1: Kerro meille uutishuoneesta tai journalismin alueesta, josta Hearken voisi hyötyä. Kuinka ja miksi?

Q1-otsikko: Antaa vahvan argumentin ja osoittaa ymmärtävänsä Hearkenin arvoa (0–2)

Nolla tarkoitti, että hakija ei ymmärtänyt mitä Hearken on / tekee

1 tarkoitti, että he tietysti ymmärtävät, mutta eivät tuota vahvaa väitettä

2 tarkoittaa, että he osoittavat vahvan ymmärryksemme työstämme ja antavat vahvan argumentin siitä, kuinka voimme hyötyä uutishuoneesta

Q5: Kerro meille järjestelmästä, jonka olet kehittänyt ratkaisemaan ongelma elämässäsi, työpaikallasi tai yhteisössä.

Q5-otsikko: Osoittaa vahvaa kykyä ratkaista ongelmia, luovuutta ja / tai vahvaa organisaatiotaidoa (0–2)

Nolla tarkoitti, että hakija ei itse asiassa kertonut meille tietystä esimerkistä

1 tarkoitti, että he kertoivat meille ongelmasta, mutta eivät selittäneet selvästi, kuinka he ratkaisivat ongelman tai heidän ratkaisuunsa ei liittynyt järjestelmää

2 tarkoitti, että he antoivat loistavan esimerkin ja selittivät sen hyvin

Ehdokkaiden pisteyttämisen jälkeen koonnimme heidän pisteensä. Jokainen ryhmämme kolmesta jäsenestä piti hakijat erikseen, ja emme nähneet toistensa pisteitä ennen kuin erän pisteytys oli valmis. Sitten laskettiin keskiarvot pisteet jokaiselle hakijalle.

Miksi se on tärkeää:

Vaikka jokainen meistä arvioi hakemukset erikseen, otsikko antoi meille asetetun standardin pisteytykselle samojen arvojen perusteella. Hakemusten tarkistaminen erikseen antoi tilaa henkilökohtaiselle arvioinnillemme, samalla kun olemme vastuussa vakiintuneille mittareillemme. Sitten kunkin ehdokkaan pistemäärien keskiarvottelu vähensi yhden henkilön puolueellisuutta.

Hakemus- ja rivijärjestelmä antoivat meille mahdollisuuden mitata, ymmärsivätkö ehdokkaat yrityksemme tehtävämme ja roolin ja lisäisivätkö he tarvittavat taidot ryhmään.

Emme halunneet aloittaa tarkistamalla ansioluetteloita, koska meille tärkeintä oli hakijoiden ymmärtäminen tehtävästämme ja heidän intohimonsa sitoutumista kohtaan. Jos aloittaisimme jatkamisella, voisimme ehkä tarkistaa joitain kokemuslaatikoita, mutta päädymme sitten joukko ihmisiä, jotka kaipaavat venettä tehtävässämme. Tai ehkä alennamme ihmisiä, joilla ei näytä olevan kaikkea kokemusta pelkästään paperilla, mutta se olisi selvästi harkinnan arvoinen. Sovelluksista alkaminen antaa laajemmalle ihmisryhmälle mahdollisuuden loistaa.

Vaihe 6: Siirry eteenpäin tarkistamaan vain parhaiden pisteytysten hakijoiden jatkamiskirjat, pisteyttämällä taas kukin otsikkoon.

Miltä se näytti meille:

Asetimme hakijalle pistearvon raja-arvon. Jos jonkun keskimääräinen hakemuspiste oli alle tämän pisteen, emme vaivautuneet katsomaan heidän jatkamistaan. Puhuimme kuitenkin siitä, missä tämän raja-arvon tulisi olla kunkin ryhmän kanssa, ja olimme halukkaita kuulemaan vetoomuksia jokaisesta ehdokkaasta, joka oli lähellä raja-arvopaikkaa.

Erä 1: n osalta tarkistimme jatkamiset 14 hakijasta 41: stä. Erä 2 tarkistettiin 6 22: sta. Erä 3 tarkasteltiin 15: tä 50: stä. Joten lopulta katselimme noin kolmanneksen saapuneista ansioluetteloista (35/116).

Arvioimme ansioluettelot vain kolmella kriteerillä, mikä teki siitä melko nopean:

  • Kokemus uutishuoneista (0–2)
  • Kokemus yleisön sitouttamisesta tai yhteisön johtamisesta (0–2)
  • Kokemus jostakin, joka on oman kokemuksemme / vahvuuksiemme ulkopuolella (0–2)

0 = ei mitään, 1 = jonkin verran, 2 = paljon

Sama kuin hakemusten kanssa: Arvioimme hakijoiden ansioluettelot erikseen, laskimme sitten heidän pisteet ja keskimääräisenä pisteet, jotka jokainen joukkueen jäsen antoi heille.

Miksi on arvokasta tehdä se tällä tavalla:

Keskiarvotusjärjestelmämme ja sitten avoin keskustelujärjestelmämme tarkoitti, että jos joku meistä suhtautuisi voimakkaasti tiettyyn ehdokkaaseen, he eivät leviäisi ennen tätä vaihetta. Oli hienoa mennä jatkamisvaiheeseen luettuaan hakemukset, ja siten syvemmän kuvan jokaisesta henkilöstä. Tämä jatkokappale ja pisteytys auttoivat meitä saavuttamaan konsensuksen nopeasti kapenevassa ihmisluettelossamme. Pystyimme laskemaan ansioluettelot melko objektiivisesti otsikon perusteella - joko merkit valintaruudun tai et - ja keskität sitten nämä pistemäärät saadaksesi selkeän vastauksen.

Mutta jälleen kerran, meillä oli silti avoin vuoropuhelu, joka piti useita tekijöitä mielessä. Joillekin hakijoille heidän ansioluettelonsa paljasti selvästi, että heillä ei ollut tällä hetkellä tarpeeksi käytännön kokemusta kyseisestä roolista, ja pystyimme leikkaamaan heidät. Muille, jotka sijaitsevat enemmän harmaalla alueella, jätimme tilaa enemmän keskusteluille: Ehkä heillä ei ollut vuosien käytännön kokemusta kokemuksesta, mutta he olivat puhalletaneet meidät hakemusvaiheessa. Jopa melko selkeästi haluamiemme kokemuksen suhteen, kävimme avoimen keskustelun, joka antoi tilaa joustavuudelle ja kenen tahansa innostuneille tunneille ehdokasta. Harkitsimme, eikö historiallisesti syrjittyyn ryhmään kuuluvalla ehdokkaalla ole nimikettä tai asemaa, joka heijastaa tarkasti heidän työtä ja potentiaalia, ja miten voimme pitää ehdokkaita tasa-arvoisina muiden kanssa, joille on saattanut antaa enemmän mahdollisuuksia / ylennyksiä / nimikkeitä samanlaisille töille.

Vaihe 7: Keskustele muiden kanssa hakijoiden kanssa ja katso, kuka keskimäärin sai eniten pisteitä. Valitse useita haastatteluun. Ota yhteyttä nuo ihmiset perustamaan haastatteluajat. Ilmoita kaikille, jotka eivät etene haastattelukierrokselle.

Miltä se näytti meille:

Haastattelimme 10 ihmistä ensimmäisellä kierroksella. Kolme erästä 1, kolme erästä 2 ja neljä erästä 3. Valitsimme nuo ihmiset, koska heillä oli joko korkein yhdistetty pistemäärä ja / tai koska heidän hakemuksessaan oli jotain, joka teki heistä poikkeuksellisen vaikuttavan ehdokkaan (kuten kokemus, joka oli erityisen merkityksellinen ja arvokas joukkueellemme).

Hakemuksessa kysyimme, mikä on paras päivä- / viikonpäivä haastattelulle, joten meillä oli helppo tavoittaa ja aikatauluttaa ehdokkaiden kanssa.

Yksi ryhmämme jäsen ilmoitti jokaiselle hakijalle, kun heidät suljettiin pois (eli jos he eivät etene hakemusten pisteytysten perusteella jatkamaan pisteyttämistä tai jatkamaan pisteytysten tekemistä haastatteluun). Hakemusten laskentataulussa oli sarake nimeltään ”hylätty lähetys”, jossa hän pystyi seuraamaan edistymistään.

Saapuneet-kansion jälkeen, kun lähetimme ehdokkaille sähköpostia, ilmoittamaan heille, että he eivät edenneet haastattelukierrokselle.

Miksi se on tärkeää / mitä pitää mielessä:

Halusimme olla mahdollisimman nopea päivittääksesi ketään, joka ei edennyt eteenpäin. Olemme kuulleet ja kokeneet kauhu tarinoita ihmisistä, jotka roikkuvat limboissa kuukausien ajan odottaen saada selvää ei, jopa paikan täyttämisen jälkeen. Meille oli tärkeää olla mahdollisimman avoin aikajanaamme ja olla riittävän päättäväinen päästäkseen joukon ihmisiä menemään. Olemme pieni ryhmä ihmisiä, joilla on muita kokopäiväisiä tehtäviä. Luulemme, että jos pystymme pitämään itsemme tämän standardin mukaisina, myös isojen yritysten pitäisi pystyä hallitsemaan oikea-aikaista palautetta.

Vaihe 8: Kirjoita haastattelukysymykset ja luettelo etsimästäsi jokaisesta vastauksesta.

Miltä se näytti meille:

Aloitimme kysymyksillä, joita olimme esittäneet aiemmissa vuokrausprosesseissa, tarkistimme muutamia ja lisäimme joitain uusia kysymyksiä vastatakseemme tiimimme erityistarpeisiin tällä hetkellä. Meillä oli 9 kysymystä plus tärkeä ”Mitä kysymyksiä sinulla on meille?” Pyrimme jättämään ½ puolta haastatteluajan ehdokkaiden esittämään meille kysymyksiä, ja he kaikki pystyivät täyttämään niin paljon aikaa kuin annoimme. niitä.

Sitten jokaiselle kysymykselle kirjoitimme, mitä aiomme oppia esittämällä kysymyksen. Esimerkiksi:

Kysymys: Kerro meille ajankohdasta, jolloin olet kehittänyt toimintasi / tehtäväkuvauksesi tarpeesi perusteella, jonka näit organisaatiossasi.

Tavoite: Ymmärrä kuinka hyvin he toimivat startup-ympäristössä. Mitta-aloite ja joustavuus.

Etsitään: Joku, jolla on jonkinlainen yrittäjyyden sisäinen kokemus. Joku, joka on muuttanut osan työpaikastaan ​​tai havainnut tarpeen työpaikallaan ja ottanut aloitteen rakentaakseen asema, joka vastaa tähän tarpeeseen.

Toinen esimerkki:

Kysymys: Kriittisin osa vuorovaikutustamme monien toimittajien kanssa on auttaa vakuuttamaan heille, että sitoutuminen on arvokasta vaivaa ja antaa uskoville mahdollisuuden aloittaa laajempi kulttuurimuutos uutisissa. Kerro meille ajasta, jolloin olet vakuuttanut työtoverisi tai pomosi tekemään jotain uutishuoneessasi eri tavalla, ja mitä opit siitä vuorovaikutuksesta?

Tavoite: Katso kuinka he käsittelevät vaikeita tilanteita, miten he kommunikoivat.

Etsitään: Ihmiset, jotka ajattelevat systeemisen muutoksen suhteen. Huomaavainen lähestymistapa opettamiseen / kommunikointiin (ei opetus). Tehokkuus / joustavuus (jos epäonnistuu ensimmäisessä kokeilussa).

Miksi se on tärkeää:

Kuten hakemus- ja jatkokampanjoissamme, halusimme asettaa oikeudenmukaisen ja johdonmukaisen mittarin, jolla mittaamme jokaista ehdokasta. Haastattelujen ei pitäisi kuitenkaan olla kaikille sopivia. Joten kysyimme aina seurantaa ja ainakin yhden kysymyksen, joka oli vastaus heidän tiettyyn sovellukseensa tai jatkamiseen.

Vaihe 9: Suorita ensimmäisen kierroksen haastattelut. Päätä, mitkä ehdokkaat etenevät joukkueen parhaista valinnoista. Aseta nämä toisen kierroksen haastattelut. Ilmoita kaikille, jotka eivät ole siirtymässä toiseen haastattelukierrokseen, henkilökohtaisemmalla sähköpostilla.

Miltä se näytti meille:

Menimme vanhaan kouluun ja jokainen kirjoitti parhaimmat valinnat paperille (ilman keskustelua) ja piti luettelomme loput joukkueet nähdä ja keskustella. Se auttoi (aika-ajallisesti) olemaan keskustelematta kaikista 10 ehdokkaasta, vain harvoista parhaimmista, jotka olivat onnistuneet tekemään vaikutuksen meihin kolmeen. Sen kaventaminen vain kahteen tai kolmeen toiselle kierrokselle oli haaste, joten pyysimme lopulta palautetta joku muu yrityksessämme auttaaksemme pitämään luettelon lyhyenä.

Miksi se on tärkeää ja mitä pitää mielessä:

Meillä on horisontaalinen joukkue, joka toimii konsensuksen kautta, joten jokaisen ryhmämme jäsenen piti sopia tässä vaiheessa. Meidän piti myös sopia, koska meidän kaikkien on työskenneltävä tämän uuden vuokrauksen kanssa. Onneksi meillä oli samanlainen kärkipaikka ensimmäisellä kierroksella.

Vaihe 10: Kirjoita toisen kierroksen haastattelukysymykset, joissa puututaan joukkueen jäsenten heikkouksiin tai huolenaiheisiin jokaisesta ehdokkaasta. Kirjoita myös kysymyksiä, joiden tarkoituksena on vahvistaa se, minkä uskot olevan kunkin ehdokkaan ainutlaatuiset vahvuudet.

Miltä se näytti meille:

Meillä oli 8 kysymystä, jotka kysyimme kaikilta toisen kierroksen ehdokkaista, ja 3–6 ehdokaskohtaista kysymystä. Jälleen kerran jätimme aikaa ehdokkaiden kysymyksiin, mutta useat käyttivät heidän kysymyksensä ensimmäiseen kierrokseen, joten tällä kierroksella se ei vienyt niin paljon aikaa.

Miksi se on tärkeää / mitä pitää mielessä:

Ehdokaskohtaiset kysymykset olivat tärkeitä, kun pyrittiin vastaamaan kaikkiin huolenaiheisiin, jotka esiintyivät ensimmäistä kertaa. Kaiken kaikkiaan toinen kierros oli ihmisiä, joiden mielestä olimme varmoja, että he haluavat tämän roolin ja menestyvät siinä, ja meidän piti päästä hienompaan kohtaan. Meidän piti olla aseistettu kaikilla tiedoilla, joita haluaisimme käyttää lopullisen päätöksen tekemiseen.

Vaihe 11: Suorita toisen kierroksen haastattelut. Pyydä ryhmän jäseniä itsenäisesti sijoittamaan ylin valinta. Keskustele ja päästä yksimielisyyteen. Kysy viitteitä. Tarkista viitteet.

Miltä se näytti meille:

Kirjoitimme jälleen ehdokasjärjestykseemme. Sitten pidimme paperiliukuja ylös ja aloimme puhua kunkin sijoituksemme läpi. Jälleen kerran olimme kaikki yhtä mieltä parhaimmasta ehdokkaastamme, mutta meillä oli silti pitkä ja piirretty keskustelu varmistaaksemme, että teemme oikean päätöksen. Joten jätä paljon aikaa keskusteluun!

Toimitusjohtajamme pyysi parhaan ehdokkaan viitteitä ja suoritti nämä vertailutarkastukset. Hänellä oli mahdollisuus varmistaa, ettei ehdokkaan aikaisemmassa käytöksessä ollut mitään huonoja yllätyksiä, ja tuntea olonsa vakuuttuneeksi siitä, että aiemmat kollegat olivat yhtä mieltä siitä, että tämä henkilö lisäisi tiimimme.

Miksi se on tärkeää / mitä pitää mielessä:

Tämä on hetki puhua tai ikuisesti pitää rauhasi. Se oli tilaisuus puhua lopullisen päätöksemme kautta ja ilmaista kaikki viime hetken huolenaiheet tai kysymykset ryhmänä.

Vaihe 12: Tarjoa henkilölle työ. Kun he ovat hyväksyneet, soita puheluita (ei sähköposteja) kaikille muille ehdokkaille.

Miltä se näytti meille:

Tarjous ja hyväksyminen tapahtui perjantaista maanantaihin (melko vakiona, sikäli kuin tiedämme). Sitten kun meillä oli hyväksyntä käsillä, yksi ryhmän jäsenistä ryhtyi uskottamattomaan tehtävään kutsuakseen kaikki muut finalistit. Emme halunneet tehdä tätä hylkäämistä sähköpostitse tai puhepostilla. Valitettavasti se tarkoitti, että jouduimme jättämään muutamia väliaikaisia ​​ääniviestejä, mikä ei myöskään ole ihanteellinen.

Miksi se on tärkeää / mitä pitää mielessä:

Viettänyt kaksi tuntia haastattelemalla jotakuta. Vähiten mitä voit tehdä, on soittaa heille, jos he eivät saaneet paikkaa! (Luimme tässä kappaleessa inspiraatiota tässä vaiheessa.) Se vahvistaa sinua, joten mene vain siihen. Et koskaan tiedä milloin haluat ehkä palkata kyseisen henkilön toiseen avaamiseen tai toiseen rooliin kokonaan. Tavoitteesi on ylläpitää positiivista ilmapiiriä ja pitää ovi auki tulevaisuuden mahdollisuuksille. Muista kuitenkin, ettet saa heidän toiveitaan tai pidä heitä odottamassa välittömää mahdollisuutta, ellei sellaista todella ole. Haluat ylläpitää positiivista suhdetta toisiinsa, etkä pidä ihmisiä koukussa.

(Haluatko tavata ihmisen, joka teki meille vaikutuksen koko prosessin ajan ja sai työpaikan? Janine Anderson kertoo, miksi hän jätti upean uutishuoneen liittyäkseen Hearkenin riveihin sitouttamiskonsulttina.)

tl; dr: Tässä on kaikki luomamme dokumentit:

  • Työn kuvaus Google Doc
  • Työnhaku kysyy Google Doc -sovellusta ja sitten Google-lomaketta
  • Ohjelmasuunnitelma Google Sheet
  • Hakemuslomake vastaa Google-taulukkoon
  • Google-taulukko
  • Ensimmäisen kierroksen haastattelu kysyy Google-dokumentteja
  • Toisen kierroksen haastattelu kysyy Google-dokumentteja

Pro-tip: Googlen mallit useille näistä resursseista voivat olla hyvä paikka aloittaa.

Kun seuraamme tätä prosessia, tässä on kuka ilmoittautui

Niistä, jotka päättivät vastata valinnaisiin väestötietoja koskeviin kysymyksiin:

  • Naisiksi tunnistettiin 76 ihmistä, miehiksi 27 henkilöä, 1 sukupuoleen ei-binaariksi
  • 40 ihmistä tunnistettiin värillisiksi ihmisiksi
  • 21 henkilöä tunnistettiin LGBTQIA: ksi
  • 2 henkilöä tunnistettu vammaiseksi

Kun otetaan huomioon, että meillä oli 116 hakijaa, tämä tarkoittaa:

  • Kaksi kolmasosaa hakijoistamme oli naisia
  • Kolmannes hakijoista oli värillisiä
  • Lähes viidesosa hakijoistamme oli LGBTQIA

(Lisäksi selvyyden vuoksi nämä luokat ovat päällekkäisiä, koska nämä ovat yhden henkilön kolme eri ominaisuutta - sukupuoli, rotu, sukupuolinen suuntautuminen. Siksi luvut lisäävät yli 100%. Niitä ei ole tarkoitettu lisätty yhteen.)

Kaiken kaikkiaan havaitsimme hakijoiden poolin olevan erittäin vahva ja monipuolinen.

Kymmenestä haastatellusta finalistista: Viisi oli värillisiä naisia, neljä oli valkoisia naisia, yksi oli värillinen mies. Emme olleet tarkastelleet heidän vastauksiaan valinnaisiin väestötieteellisiin kysymyksiin, kun arvioimme heidän hakemuksiaan ja jatkettiin, joten tämä enemmistö-POC, enemmistö-naispuolisten parhaiden hakijoiden joukko tuli heistä, jotka olivat erittäin päteviä ja kirjoittivat vahvan hakemuksen sekä menestyksen tiedotusstrategiastamme.

Mitä tekisimme toisin:

  • Kerro hakijoille, että tarkastelemme ensin heidän hakemuksensa vastauksia, joten heidän ei pitäisi olettaa, että meillä on tietoa siitä, mitä heidän ansioluettelossaan kirjoitetaan vastauksia kirjoitettaessa.
  • Pysäytä ajat, jolloin olemme kumpikin sijoittaneet hakijat, ja jos hakija on saanut erityisen alhaisen arvosanan ensimmäisen arvioijan kautta, älä tuhlaa kenenkään muun aikaa tarkistaa sama hakija. Se voi olla yhtä helppoa kuin sen, että joku aloittaa tunnin tai kaksi ennen kaikkia muita, jotta muut voivat ohittaa matalapisteiset liikkuessaan.
  • Aikata enemmän aikaa hakemusten tarkistamiseen ja jatkamiseen. Estimme muutaman tunnin pari päivää. Kesti yli kahdeksan tuntia, jotta meillä oli yli 100 ehdokkaan hakemusten tarkistaminen ja pisteytys sekä 35 ehdokkaan ansioluettelot.
  • Lähetä haastatteluehdokkaat ainakin yksi kahdesta suuremmasta kysymyksestä hyvissä ajoin etukäteen, jotta he voivat valmistautua, jotta voimme saada käsityksen siitä, kuinka he puhuvat, kun he tietävät mitä on tulossa. (Osa tästä työstä pystyy myös vastaamaan kysymyksiin, kun et tiedä mitä on tulossa, joten emme korostaneet sitä liikaa tällä kertaa, mutta ehkä ensi kerralla.) Se voi auttaa meitä selvittämään, mitkä hermot vs. mikä puuttuu valmistelusta.
  • Antakaa itsellemme joustavammat lupaukset ehdokkaille ensimmäisten haastattelujen ja tarjouksen tekemisen välillä. Mielestämme meidän olisi pitänyt olla vähemmän avoimia niiden päivämäärien suhteen, jotka ihmiset kuulevat meistä siitä, siirtyivätkö he seuraavaan kierrokseen. Oli hetki, kun halusimme, että voisimme pitää enemmän ihmisiä ryhmässä pidempään, jos toisen kierroksen haastattelut tasoittivat kenttää pikemminkin kuin suurentaisivat kuilua. Odotimme hylätä kaksi ehdokasta, kunnes tarjous hyväksyttiin, vaikka nämä ehdokkaat eivät tehneet toisen kierroksen haastatteluja. He olivat vain kelluvia ilman päivitystä melkein kahden viikon ajan, mikä ei olisi voinut tuntua hyvältä heille eikä ehdottomasti tuntunut hyvältä meille.
  • Tarkenna otsikkoamme. Ymmärsimme (liian myöhään), että voisimme käyttää metriikkaa arvioimaan ehdokkaiden kommunikaatiotyyleja: Käyttääkö tämä henkilö sopivaa ääntä kirjoituksissaan? Onko meillä järkeä, että he voisivat kommunikoida yrityksemme "äänessä" asiakkaillemme? Ehkä voisimme lisätä uuden pisteet huomioidaksemme sen aineettoman merkityksen, että ehdokas ei suosi tai kommunikoi hyvin horisontaalisen tiimimme kanssa tai asiakkaidemme kanssa. Valitsimme olla haastattelematta yhtä ”täydellisen pistemäärän” ehdokasta, johon meillä kaikilla oli varauksia tämän ongelman takia.

Se mitä suosittelemme ehdokkaita tekemään toisin:

  • Vastaa hakemukseen liittyviin kysymyksiin! Kohtuuton määrä hakijoita kirjoitti hakemukseen vastauksia, jotka eivät tosiasiallisesti vastanneet esittämäämme kysymystä. Ei ole väliä, onko heidän kirjoittama mielenkiintoista. Jos se ei vastannut kysymykseen, he ansaitsivat huonosti. Hyvin vastaaminen kysymyksiin on suuri osa työtä, jota palkkasimme, joten hakemukysymykseen vastaaminen oli karkotettava rikos. (Esimerkki: Kun sanoimme: "Kerro meille uutishuoneesta tai journalismin alueesta, josta voisi hyötyä Hearkenista. Kuinka ja miksi?" Jotkut ihmiset vain antoivat uutissalin nimen, mutta eivät sanoneet miten tai miksi. Muut ihmiset antoivat meille vain heidän elämäntarinansa / liitetty ansioluetteloihin.)
  • Seuraa ohjeita. Jos ohjeissa todetaan, että haluat lähettää tietyn osoitteen sähköpostitse tietyn aiheen avulla ja ansioluettelosi liitteenä, tee se. Älä käytä toista aihekenttää tai lähetä sitä toiseen sähköpostiin ja odota meidän hakevan sitä. (Menimme etsimään sitä ja harkitsimme sitä edelleen, mutta tarkastajien tarkistaminen heti, ennen kuin he ansaitsevat ansioluettelosi, ei ole älykäs siirto.)
  • Valmistaudu haastatteluihin. Olimme onnekkaita, että kaikki haastatellut olivat tehneet kotitehtävänsä. Joskus paljon kotitehtäviä! Mutta aiemman kokemuksen perusteella tämä ei ole aina niin, joten kannattaa huomata täällä uudelleen. Tutustu yritykseen ja pyydä haastattelijoita esittämään kysymyksiä.
  • Vastaa kysymyksiin myös haastatteluissa. Varmista jälleen, että vastaat tosiasiaan. Jos tämä tarkoittaa selventämistä tai taukoa ajatuksiesi keräämiseen ennen aloittamista, se on OK! Olemme kiinnittäneet erityistä huomiota tapaan, jolla haastateltava kommunikoi: ymmärsivätkö he ymmärrystämme kysymyksistämme, selkeytivät hämmennystä ja kykenivätkö meille antamaan asiaa koskevan vastauksen. Se, kuinka hyvin haastattelija pakatti oikeat tiedot vastauksena käsillä olevaan kysymykseen, oli mielestämme ennustaja, kuinka hyvin he pystyisivät suorittamaan tämän työn: diagnosoimaan tarpeet ja välittämään oikeat tiedot, kun kumppanitoimittajat kysyvät ja tarvitsevat resursseja.

Toivomme, että löydät tämän oppaan hyödyksi omissa vuokrausprosesseissasi. Se on aina keskeneräinen työ, ei ole olemassa kaikille sopivaa ratkaisua, mutta toivottavasti jatkamalla menestysten ja epäonnistumisten jakamista parannamme kaikkia.

Palkkausprosessimme lukuluettelo:

  • Sisäisen vuokraamisen oppitunnit: mitä olen oppinut, Stacy-Marie Ishmael
  • 5 tapaa parantaa journalismin ammattikuvauksiasi, kirjoittanut Melody Kramer
  • Rachel Schallomin avoin kirje uutishuoneen vuokraamispäälliköille
  • Kuinka sanomalehdet voivat olla niin valkoisia, kirjoittanut Tanzina Vega
  • Monipuolisten ja tasapuolisten organisaatioiden, ryhmien ja uutisten sisätiloissa: Asiantuntija-kysymykset, kirjoittanut Sabrina Hersi Issa
  • NPR Visuals yrittää vähentää etuoikeuksien vaikutuksia vuokraamalla, Gurman Bhatia
  • Kuinka kertoa Liz Ryanille "ei kiitos" työnhakijalle

Mitä muita resursseja tai hyviä lukuja vuokraamisesta meidän pitäisi lisätä yllä olevaan luetteloon? Kerro meille Twitterissä: @wearehearken.

Kiitos Summer Fieldsille ja Julia Haslangerille tämän viestin kirjoittamisesta, sekä Ellen Mayerille ja Jennifer Brandelille tämän muokkaamisesta.

Haluatko oppia lisäämään kansalaisten sitoutumista? Lataa ilmainen sitoutumisen tarkistuslista -oppaamme.