Kuinka luoda tehokkaita, itsehallittuja joukkueita

Niille teistä, jotka saattavat tietää vähän minusta, tiedätte olevani erittäin intohimoinen tarkoitukseen ja sen kiistattomaan rooliin, jota sillä on organisaatioiden kasvussa ja menestyksessä.

Olen vuosien ajan tutkinut, opiskellut ja auttanut yrityksiä muuttumaan tarkoitusperustaisiksi organisaatioiksi, jotka haluavat ansaita kaikki tavoitteen tarjoamat edut. Kuten monet yritykset, he haluavat toimialan johtavan strategian ja innovaatioiden, kilpailukyvyn, operatiivisen ketteryyden ja tehokkuuden, lisääntyneen markkinaosuuden, enemmän työvoiman monimuotoisuutta, onnellisempia ja sitoutuneempia työntekijöitä, uskollisuutta ja asianajajaa asiakkailleen ja lopulta voiton kasvua. .

Ja vaikka tarkoitus ei ole ainoa komponentti, joka tukee organisaatioita kestävyyden ja menestyksen saavuttamisessa, se on yksi merkittävimmistä. Tarkoitus on kaikkien näiden asioiden sidekudos ja kasvualusta.

Tässä on joitain tietoja sen todistamiseksi:

Ja oikeastaan, on olemassa tarkoitukseen perustuva kehys, joka voi auttaa sinua tuomaan kestävyyttä ja kasvua - ei vain markkinointitoimiin, vaan koko organisaatioosi. Kehykseen sisältyy tarkoitus, ihmiset ja lupaus.

Pohjimmiltaan viitekehys opettaa, kuinka tarkoituksen tarkoituksen on elää liiketoimintamallin ytimessä, ei markkinointitaktiikkana, yrityksen sosiaalisena vastuuna tai muuna kertaluonteisena ohjelmana. Organisaation on ajaa pois asiakas- ja työntekijäkeskeisestä paikasta, mikä tarkoittaa menetelmien toteuttamista jatkuvaa puhumista asiakkaiden ja työntekijöiden kanssa kasvokkain, ei vain digitaalisten työkalujen avulla. Ja lopuksi, että organisaatioiden on opittava elämään tarkoituksessaan päivittäisessä toiminnassaan, jotta kyse ei olisi vain joistakin sanoista, jotka takertuvat kokoushuoneen seinälle tai mukana olevaan asiakirjaan. Sinun ei tarvitse olla täydellinen, mutta sinun on oltava aito, aito ja ihminen.

Tosiasia on, että jos haluat ansaita ja pitää asiakkaasi ja työntekijäsi ja rakentaa uskollisten edustajien yhteisöä, joka tukee sinua ja kertoo ystävillesi sinusta, et voi vain keskittää pyrkimyksiäsi siihen, miten yrityksesi on pakattu. Sinun on myös investoitava siihen, kuka yrityksesi on.

Tarkoituksesta ja sen roolista organisaatioiden kasvussa käytävän keskustelun on kuitenkin oltava vähemmän "miksi" ja enemmän "miten".

Päämäärälähtöisen kasvuun liittyvän edut eivät ole uusi keskustelu. Meillä on ollut sitä vuosikymmenien ajan. Ja totta, jos yrityksillä ei ole jo keskustelua miksi keskusteluun, he ovat jäljessä.

Meidän on käydyn syvällisempi keskustelu 'miten', jotta useammilla yrityksillä olisi muutossuunnitelma.

Koska yritykset eivät voi ratkaista nykyisiä ongelmiaan tekemällä suurempia investointeja markkinointiin tai lisäämällä lisää työkaluja ja tekniikkaa.

Tarkoituksenmukaisella ja toimivalla tiimillä yritykset voivat rakentaa mukautuvia, inhimillisiä ja reagoivia organisaatioita, jotka pystyvät käsittelemään maailmaa, jonka edessä he ovat.

Tarkoituksen herättäminen organisaation päivittäisessä käyttäytymisessä on todellista tavaraa, jonka joukkueesi tarvitsevat tavoitteesi saavuttamiseksi. Vaikka sinulla ei olisi valtaa kehittää koko organisaatiotasi, voit aloittaa pienenä vain joukkueesi kanssa. Suorituskykyisten, itsehallittujen joukkueiden rakentaminen vaatii itsetuntemusta, luottamusta ja haavoittuvuutta sekä yhteenkuuluvuutta.

Työskentelen org-suunnittelutilassa. Se on hieno tapa sanoa, että tuen suuria yrityksiä tavoitteensa saavuttamisessa auttamalla johtajia ja ryhmiä oppimaan työskentelemään - eri tavalla ja yhdessä - paremmin. Usein näiden organisaatioiden johtajat ajattelevat, että muutos saa ihmiset oppimaan vinkkejä ja temppuja, jotta he voivat liikkua nopeammin ja tehdä enemmän. Mutta totuus on, että tarkoituksenmukainen muutos alkaa avaamalla ihmisiä, jotka johtavat järjestelmiä.

Muutos on vaikeaa, koska sekä järjestelmien että organisaation sisällä olevien ihmisten on muututtava, jotta muutokset tapahtuvat. Olen oppinut, että tämä voi olla epävarma tanssi. Jos ihmiset ovat halukkaita tarkistamaan ajattelutapojaan, harjoittamaan uutta käyttäytymistä ja omaksumaan mukautuvamman työskentelytavan ja olla työtovereiden kanssa, mutta järjestelmä ei jousta tai anna byrokraattista painoa, muutos pysähtyy. Ja niin paljon kuin järjestelmän on avauduttava, jotta vaihtoehtoiset reitit voidaan päällystää ja muuttaa organisaatiota, avaimella on ihmiset.

Ja nämä ihmiset eivät ole vain roolia, jonka heidät palkattiin täyttämään, he ovat tunteellisia olentoja. Jos emme anna ryhmämme ihmisille itsetuntemustyökaluja, jotka auttavat heitä ymmärtämään paremmin itseään ja työtovereitaan, ei ole väliä kuinka paljon muutamme järjestelmiä. Emme koskaan voita.

Jos ryhmäsi on halukas tekemään työtä, itsetuntemus tukee heitä parempana joukkueena.

Yksi parhaimmista itsetuntemuksen työkaluista, joita olen nähnyt, on tietoisen johtamisen ryhmästä ja sen nimi on Draamakolmio:

Tämän työkalun tavoitteena ei ole kilpailla joukkueesi kanssa siitä, kuka voi nousta nopeimmin linjan yläpuolelle. Tavoitteena on oppia kasvattamaan itsetuntoa.

Jotkut keskusteluista, joita voit käydä ryhmäsi kanssa tästä työkalusta, kiinnittävät huomiota siihen, mikä johtaa heidät linjan alapuolelle? Ehkä se on tapaaminen, johon he eivät halua osallistua, tai joutuessaan panemaan täytäntöön päätös, jota he eivät hyväksy, ja joka saa heidät tuntemaan, että heillä ei ole hallintaa.

Jos voit opettaa ryhmääsi kiinnittämään huomiota tunteisiin, joita heillä on johtaessaan näihin laukaiseviin tapahtumiin tai niiden aikana, he kykenevät ajan mittaan tunnistamaan, milloin heidän on alettava tehdä toinen valinta käyttäytymisensä kanssa.

Koska olet alle linjan, olet pohjimmiltaan melko voimattomassa asemassa ja se vie joukkueesi mihinkään. Joten aloittaaksesi siirtymisen lähemmäksi linjan yläpuolella olemista, voit kokeilla seuraavia asioita:

  1. Nimeä se
    Huomaa, että olet reaktio johonkin aiheeseen, joka laukaisee sinut, ja halua sanoa se ääneen. Vain nimeämällä se ja kutsuessasi itseäsi sanomaan: "Ihmiset, olen nyt vakavasti linjan alapuolella", se vapauttaa painostuksen ja auttaa siirtämään sinut lähemmäs linjan yläpuolella olevaa ja olemaan valmis olemaan luova ja tekemään yhteistyötä tiimisi kanssa.
  2. Mene ihmettelemään ja uteliaisuutta
    Minuutin, joka tuntuu olevan linjan alapuolella, voit siirtyä asialistan asettamisesta ihmeeseen ja uteliaisuuteen. Kuten: “Ihmettelen, miksi pomoni yhtäkkiä sanoi, että meidän on tehtävä tämä muutos. Ehkä tapahtui jotain, josta en tiedä? ”TAI” Mietin voivani mennä nopeasti kävelemään ennen kokousta, jota en odota, koska istun tänään paljon. ”Muuttuva ihmettelemään ja uteliaisuus siirtyy arvioinnista empatiaan ja antaa sinulle tavalla paremman paikan
  3. Vaihda asento tai hengitä
     Jos et voi vapauttaa itsesi tai lähteä kävelylle, siirry istuimellasi tai maadoita itsesi tilassa. Tunne jalkasi koskettavan lattiaa, vatsasi liikkuessa sisään ja ulos hengitettäessä, selkänsä pystyssä tuolissa tai suorittamalla 10 syvää hengitystä. Reaktioita voivat pahentaa päähänsä rakentamat tarinat, jotka saattavat edellyttää rehellistä 1: 1 -keskustelua jonkun kanssa. Mutta ennen sitä, hengitä.
  4. Oletetaan positiivinen aikomus
    Oletetaan aina positiivinen aikomus ja että toinen henkilö tekee parhaansa, mikä heillä on. Yritä olla rakentamatta tarina, joka ei ole totta.
  5. Keskity sinuun
    Lopuksi keskity aina siihen, mitä voit hallita. Voit hallita huomioasi, käyttäytymistäsi ja valintasi. Kyse on vähemmän siitä, kuinka voin olla oikeassa tai voittaa väitteen, ja enemmän siitä, minkä haluaisit lopputuloksen olevan.

Draamakolmio (tai linjatyökalun ylä- tai alapuolella) on eeppinen itsetietoisuuden perusta. Kun esität tämän konseptin joukkueellesi, voit myös sitoa sen lähtöselvityskierroksiin kokousten alussa.

Pidätkö tällä hetkellä lähtökierroksia yrityksesi kokouksissa? Sisäänkirjautumiskierrokset ovat yksinkertainen työkalu, jossa vietät 2 minuuttia kokouksen alussa käydäksesi huoneen ympäri ja antaa jokaiselle mahdollisuuden vastata kysymykseen: “Millä on huomionne?” Tämä auttaa sinua lukemaan kokouksen huone ennen kokouksen aloittamista. Se antaa myös jokaiselle huoneessa olevalle äänen ja kuulonsa ennen aloittamista.

Jos haluat mennä hiukan syvemmälle ja harjoitella itsetietoisuutta sisäänkirjautumisen aikana, voit kokeilla tätä työkalua Rebootista.

Tämän sisäänkirjautumistyökalun avulla värejä punaista, keltaista ja vihreää voidaan käyttää keinona ilmoittaa, mitä saatat viedä kokoukseen ja miten tämä vaikuttaa näytöksesi tyyliin. Kun punnit kokouksen alussa, sinulla on mahdollisuus selvittää, oletko vihreä ja läsnä täydellisesti - mikä tarkoittaa, että toimit linjan yläpuolella, olet valmis ja halukas osallistumaan ja tekemään yhteistyötä. Jos olet keltainen - ehkä olet juuri saanut kovan puhelun tai käynyt vaikeaa keskustelua tai kokousta heti ennen käymään yhdessä. Jos olet punainen - ja siinä tapauksessa syntyy jotain, joka sinun on pidettävä huolta joko ammatillisesti tai henkilökohtaisesti - et todennäköisesti kuulu tähän kokoukseen, koska olisit oleellisesti arvoton, jos pysyt.

Kun kaikki kirjautuvat sisään, sisäänkirjautumiseen ei tarvitse reagoida. Tarkoitus on vain tunnistaa, mitä kaikki tuovat huoneeseensa, ja kenties soveltaa vähän empatiaa. Mutta ymmärrä myös, että kuljettamasi paitsi vaikuttaa myös siihen, kuinka näytät, vaan myös joukkueeseesi. Antaa ihmisille mahdollisuuden yhdistää sisäänkirjautumisen väreihin auttaa heitä rakentamaan itsetuntoa ja opettaa heitä kiinnittämään huomiota siihen, kuinka he jatkuvasti esiintyvät.

Olin jonkin aikaa vertaisryhmän ympyrässä Rebootin kanssa ja ymmärsin, että kun meillä oli ollut check-in jo yli kuukauden, että check-inini oli aina keltainen. Tajusin, että jokaisella kerralla saapuessani johonkin kokoukseen - tai kokoukseeni yrityksessäni - kantoin aina jotain mukanani, jolla ei ollut mitään tekemistä sen kanssa, miltä tosiasiallisesti tunsin ollessani nykyisessä. Kesti hetken, kun tajusin, että tämä oli valinta. Että voin valita kuljettaa sitä matkatavaraa jatkuvasti mukanani, tai voin päättää olla läsnä ja tulla koko itseni kanssa minne ikinä olenkin. Se oli minulle suuri herätyshetki ja tämän tekeminen vie paljon päivittäistä harjoittelua, eikä minun tarvitse rangaista itseäni kantamalla asioita ympäriinsä.

Ylimääräinen itsetietoisuus, joka on tehokas tehokkaalle joukkueellesi, on henkilökohtainen visiointityökalu. Se on todella yksinkertainen harjoitus, joka auttaa ryhmääsi tunnistamaan, mitä he todella haluavat elämässään - sekä henkilökohtaisesti että ammatillisesti - ja ymmärtämään, kuinka tämä sopii yhteen yrityksen tavoitteen kanssa. Vieläkin, se on tapa kommunikoida kuinka ryhmä voi tukea heitä heidän visiojensa toteuttamisessa.

Tämä on visiointityökalu, jonka olen oppinut Patersonilta, ja se toimii 3 vaiheessa esittämällä 3 kysymystä: missä olet tänään? Minne olet menossa? ja miten sinä pääset sinne? Näihin kysymyksiin voidaan vastata sekä henkilökohtaisesti että ammattimaisesti.

  1. Missä olet tänään?
    Kysymyksellä 'missä olet tänään?' Pyydät ryhmääsi tarkkailemaan heidän nykyistä todellisuuttaan. Koska heidän työelämänsä eivät ole oikeastaan ​​erillisiä henkilökohtaisesta elämästään, he voivat harkita kaikkia hyviä asioita, joista he haluavat enemmän, ja kaikkia asioita, jotka he haluavat olla erilaisia.
  2. Minne olet menossa?
    'Minne olet menossa' vaatii joukkueesi unelmoimaan vähän. He voivat kuvitella, että se on 6–12 kuukauden kuluttua, ja he ovat rakentaneet tämän vuoren. He ovat saavuttaneet kaikki haluamansa asiat ja nyt he näkevät tulokset. Miltä tämä tulevaisuuden tila näyttää heille?
  3. Kuinka pääset sinne?
    Harjoituksen viimeinen kysymys on 'miten pääset sinne?' Tämä vaatii taktista työtä, joka hajottaa kaikki vaiheet, jotka ovat tarpeen tämän vision saavuttamiseksi. He saattavat tarvita ryhmänsä tuen selvittääkseen tämän, ja jotkut toiminnoista eivät selviä ennen matkan alkamista.

Harjoituksen tarkoituksena on auttaa jokaista ryhmäsi jäsentä olemaan tietoinen siitä, mitä he todella haluavat elämässään, ja sitten tunnistamaan, miten he aikovat saavuttaa tavoitteensa, panemalla aloite heidän käsiinsä.

Lisäksi, kun ryhmäsi viestii henkilökohtaisista visioistaan ​​koko joukkueessa, se antaa muiden ryhmän ihmisten ymmärtää paremmin toiveitaan ja unelmiaan, humanisoidakseen kuka he ovat, jolloin ikätovereidensa näkee ne.

Raapitsen vain näiden asioiden pintaa, mutta haluan sinun kuulevani, että sinun on panostettava itsetietoisuuteen joukkueesi kanssa.

Ihmiset haluavat tarkoitusta. He haluavat merkityksen. Ja he haluavat työskennellä yrityksissä, joihin he uskovat. Sinulla on vastuu opettaa ryhmällesi ymmärtämään paremmin itseään, jotta he voisivat olla kuka he ovat kokonainen ihminen. Ja kokonaiset ihmiset ovat osa suuria joukkueita.

Itsetuntemuksen esittely ja tukeminen yrityksessäsi on yksi tärkeimmistä rakennuspalikoista tavoitteesi elämiselle ja loistavien joukkueiden rakentamiselle. Seuraava on luottamus ja haavoittuvuus.

Joten kerron vain suoraan tämän eteenpäin, että luottamus on kovaa polkua. Luottamuksesta ja haavoittuvuudesta on helppo puhua. On niin vaikeaa elää sitä. Kun työskentelen joukkueiden kanssa ulkopuolella, työpajoissa ja organisaation vatsassa, he kaikki ovat innostuneita, innostuneita ja jopa innostuneita kasvattamaan itsetuntoa ja oppimaan lisää joukkuetovereistaan. He rakastavat ajatusta pitää tilaa muille ja käydä avointa ja rehellistä keskustelua heidän kanssaan, jonka kanssa he työskentelevät. Ja sitten edes päiviä myöhemmin, katson, että nämä samat ihmiset lähtevät kokouksista ja hahmottelevat toisiaan tai puhuvat paskaa päätöksistä, jotka he ovat sopineet ryhmänsä edessä. Nämä pienet hetket aiheuttavat valtavia vahinkoja joukkueille.

On helppo ajatella, että luottamus rakentuu yksinkertaisesti pitämällä tiimin perääntymisiä, syömällä lounasta tai ajoittamalla yhdistämiskokemuksia - ja ne palvelevat tarkoitusta - mutta luottamus ja haavoittuvuus, jonka joukkueesi tarvitsee menestyä, rakennetaan rohkeuden, rehellisyyden ja konfliktien kautta ja epäonnistuu tosiasiallisesti tekemällä todellista työtä.

Luottamus on päivittäinen käytäntö, jonka jokaisesi ryhmässäsi olevan henkilön on oltava sitoutunut työskentelemään. Tässä on muutamia kokeiltavia yksinkertaisia ​​asioita, joista voi olla apua.

Joukkueen vuokraus on jotain, jonka olen oppinut The Ready -tapahtumasta. Se on käytäntö suunnitella ja rakentaa ryhmäsi yhdessä. Ja vaikka sinulla olisi joukkue, joka on työskennellyt pitkään yhdessä, suosittelen erittäin paljon aikaa palata takaisin ja työskennellä läpi nämä vaiheet.

Joukkueen peruskirja on suuntaustyökalu. Se on tilaisuus tunnistaa sopimukset, odotukset ja tehdä sitoumuksia siitä, miten aiot työskennellä yhdessä. Se tuo selkeyttä ja tarkoitusta ja edistää autonomiaa. On tavallista, että joukkueet menevät töihin, mutta unohtavat tarkalleen, mihin he työskentelevät, joten tämä on hieno tapa tiimillesi kertoa, kuinka he aikovat palvella toisiaan ja organisaatiota.

  1. Tarkoitus
    Joukkueen vuokraus alkaa aina tarkoituksesta, niin että koko joukkueesi mukautuu siihen, mitä olet täällä tekemässä. Tarkoituksesi on lopputulos. Ajattele sitä tällä tavalla: kun olet saanut aikaan sen, mitä olet täällä tekemässä joukkueena, miten maailma on erilainen? Sinun tarkoituksesi joukkueena pesii sitten koko organisaation tarkoitukseen.
  2. Tehtävä
    Tehtäväsi on erilainen kuin tarkoitus. Tarkoituksesi on "miksi", tehtäväsi on "miten". Kuinka ryhmäsi todella saavuttaa tämän tavoitteen. Se on lyhyen aikavälin tavoitteet ja tulokset, jotka haluat saavuttaa yhdessä.
  3. arvot
    Tarkoituksesi ja tehtäväsi lisäksi tiimisi perustamiskirja sisältää myös arvosi. Ja taas, kuten tavoitteesi tavoin, nämä arvot sijoittuvat yrityksen kokonaisarvoihin. Upea tapa asettaa tiimiarvoja on saada koko ryhmäsi muistiin henkilökohtaiset arvonsa ja viedä ne yhteistyöistuntoon. Laita ne kaikki seinälle ja sitten ryhmä voi suodattaa ne läpi ja päättää, mitkä niistä ovat järkevimmät tai ovat merkityksellisiä tehtävän ja tarkoituksen kannalta, jonka he haluavat suorittaa. Yritä rajata se korkeintaan 10. Ja kun asiat vaikeutuvat, tuo tiimisi takaisin näihin arvoihin, tehtävään ja tarkoitukseen.
  4. Viestintä ja työtila
    Toinen osa suunnittelusta, jolla ryhmäsi toimii yhdessä, on viestinnän ja työtilan asetusten määrittäminen. Näin tiimisi jakaa tietoja ja kommunikoi. Mukautuvat, tehokkaat joukkueet työskentelevät avoimessa tilassa, jotta tiedot ovat heidän joukkueidensa käytettävissä aina. Joten tunnistaessasi työjärjestyksen viestintä- ja työtilapalasia, sinun on keskusteltava sekä käyttäytymisestä että työkaluista. Tiimisi haluaa päättää, mitkä työkalut ovat yrityksesi käytettävissä, jotta voit treenata avoimesti - ajattele työkaluja, kuten Google drive / docs, Slack ja Trello. Mutta muista, se on vähemmän siitä, mitä työkaluja aiot käyttää, ja enemmän siitä, kuinka niiden avulla voit suorittaa tehtävän ja tarkoituksen.
  5. Kokous- / käyttöpolje
    Joukkueen rahtaamisella haluat myös selvittää joukkueesi yleisen toimintarytmin. Kuinka organisoit työn ja siirrät sitä eteenpäin? Kuinka aiot tavata ja mihin tarkoitukseen? Ehkä sinulla on live-standup joka päivä poistamaan tulevia tukoksia. Ehkä tapaat vain live 2 päivää ja käytä Slackbotia suorittaaksesi standupesi muut viikonpäivät. Ehkä sinulla on maanantaisin 60 minuutin koordinaatiokokouksia työn organisoimiseksi ja kohdistamiseksi. Ehkä sinulla on retrospektiivisiä kokouksia perjantaisin. Kokoukset ovat iso, koska siellä voit tuhlata suurimman osan elämästäsi, jos kokoukset eivät ole tarkoituksenmukaisia. Joten haluat olla pohtinut kokouksen tarkoitusta. Voi olla ihanteellista katsoa kaikkia kokouksia, joita sinulla on nyt joukkueena, ja arvioida jokaisen kokouksen tarkoitus. Kuinka ne auttavat sinua suorittamaan tehtäväsi? Tai peruuta kaikki ryhmäsi kokoukset koko viikon ajan ja katso, mitkä unohdat. Siellä on paljon mahdollisuuksia parantaa suorituskykyä ja moraalia yksinkertaisesti selkeästi kokouksista, joita tarvitset joukkueena työsi tekemistä varten. Käytä takautuvia kokouksia työskennelläksesi jatkuvasti itsetuntemuksen, luottamuksen ja haavoittuvuuden suhteen toisiinsa keskustelemalla siitä, mitä olet oppinut ja mitä voit tehdä paremmin yksilöinä ja yhdessä.
  6. Kaiteet ja normit
    Viimeinen tiimi perustajakohde on suojakaiteiden ja normien asettaminen, joissa tunnistat kaiken, mikä saattaa estää tehtävääsi ja tarkoituksesi toteuttamisen. Esimerkiksi, jos ryhmäsi palaa loppuun, he eivät voi tehdä mitään, joten ehkä sinulla on normaali, että seuraat toistenne terveyttä tai päätät käyttää mielenterveyspäiviä kerran kuukaudessa. Kaiteet voivat olla asioita, kuten kuinka paljon voit kuluttaa matkoille tai miltä budjetti näyttää yleensä. Tärkeitä asioita, jotka nimetään ja joista puhutaan joukkueena. Kaiteet ja normit ovat myös joitain dynaamisimmista osista joukkueesi peruskirjassa. Kun joukkueesi työskentelee konfliktien läpi, selvitä, onko sinun mukautettava suojakaiteitasi ja normeja niin, että joukkue on edelleen mahdollisimman autonominen ja harmoninen.

Joukkueen rahtaaminen voi vaikuttaa tyydyttävältä fluffy, koska se on niin yksinkertainen, mutta se on uskomattoman tärkeä ryhmäsi kestävyydelle ja kasvulle. Pidä nämä asiat mielessä, kun työskentelet yhdessä suunnitellessasi ryhmääsi:

  1. Älä ohita tätä vaihetta
    Tiimin perustamisessa on se, että se voi tuntua tavallaan pörröiseltä, koska se on niin yksinkertaista, mutta se on uskomattoman tärkeä joukkueesi kestävyydelle ja kasvulle.
  2. Rahtaus tekee asioista parempia
    Joukkueesi peruskirjan tarkoitus on tyhjentää kaikki pienet yksityiskohdat ja päätökset, jotta voit viettää aikoja tekemällä monimutkaisempia asioita, kuten ajattelua ja luovuutta.
  3. Löydä keskeinen, mukautuva paikka
    Varmista, että annat pääsyn peruskirjaan yhdessä keskeisessä paikassa - treenata ulkona - ja että sitä on helppo mukauttaa Trello-kaltaisessa työkalussa.
  4. Peruskirjasi on dynaaminen
    Kun olet kehittänyt peruskirjan, se ei muutu paljon, mutta muista, että jos muutoksia ilmenee, sinun kannattaa tulla yhteen ja keskustella niistä ryhmänä ennen niiden tekemistä.
  5. Peruskirja on vasta alku
    Ja lopuksi, vain koska sinulla on joukkueen perustamiskirja, se ei tarkoita, että joukkueesi olisi huono perse. Se on sama asia luottamuksella. Vain siksi, että puhut siitä, ei tarkoita, että sinulla olisi se. Sinun täytyy elää käyttäytymisessäsi, jonka olet hyväksynyt. Kun kamppailet tiettyjen ryhmän jäsenten käyttäytymisen kanssa tai jos ryhmäsi on jäljessä, voit käydä työjärjestyksessäsi ja palata linjaan, rakentaa rohkeuden ja rehellisyyden lihaksia.

Luottamus on uskomattoman tärkeätä joukkueidesi ja yrityksesi menestykselle, ja haavoittuvuus on olennainen osa tätä palapeliä.

Noin vuosi sitten Google julkaisi tekemänsä tutkimuksen tiedot ryhmien tehokkuudesta.

Google havaitsi, että täydellinen joukkue ei sisällä sitä, kuka on joukkueessa, ja enemmän siitä, kuinka ryhmä on vuorovaikutuksessa, miten heidän rakenteensa rakentuu ja miten he tunnistavat tekemänsä panoksen.

He huomasivat, että erittäin toimivan joukkueen viisi tärkeintä komponenttia ovat: psykologinen turvallisuus, luotettavuus, rakenne ja selkeys, merkitys ja vaikutus.

Tärkein ja merkittävin kaikista näistä ominaisuuksista on psykologinen turvallisuus, jossa on yhteistä uskoa, että on turvallista ottaa riskejä ja olla haavoittuvia toistensa edessä. Kuten kysyä kysymystä tai jakaa ajatusta, etkä tunne typerääsi tai pelkää, että sinut tuomitaan tai että se pidetään sinua vastaan.

Tärkeintä on, ettemme halua ihmisten havaitsevan meitä epäpätevinä. Kun ryhmältäsi puuttuu psykologinen turvallisuus sen sijaan, että olisit vain rehellinen asioista, joita et ehkä osaa tuntea tai jotka ehkä tuntevat olevansa epävarmoja käsittelemään, sen sijaan, että sinut katsottaisiin epäpäteväksi, valitset vaihtoehtoisen käytöksen.

Ehkä laitat etunäkölle, että sinulla on kaikki yhdessä koko ajan, mutta harmitat ja stressit kotonasi eikä kukaan perheesi tai ystäväsi halua olla ympärilläsi. Tai sen sijaan, että riskisit, pidät vain pidättäytymistä etkä koskaan saavuta potentiaaliasi tai mene mistään, mikä venyttäisi tai haastaa sinut. Ehkä elät vain rajan alapuolella 100% ajasta ja olet nyt vieraannut kaikkia ympärilläsi olevia työssä niin paljon, että olet ansainnut itsellesi siilon.

Kun tällaista tavaraa tapahtuu joukkueesi kanssa, sinulla ei ole vain joukko ihmisiä, jotka eivät näy kokonaisena ja oikeana itsenäään, mutta tekevät siitä todella vaikeaa menestyä joukkueena.

Luottamuksen tavoin sinun on rakennettava psykologinen turvallisuus ja haavoittuvuus ajan myötä. Yksi niistä asioista, joka toimii todella hyvin tämän turvallisuuden luomisessa, on joukkueesi opettaminen nimeämään tavaroita. Nimeämisellä on vain yksinkertainen yhteinen kieli, jotta ryhmäsi voi tunnistaa asiat, jotka eivät palvele itseään tai tiimiä. Nimeäminen on hyvää, koska se on helppoa ja antaa ihmisille mahdollisuuden olla todellinen tilassa.

Yksi ensimmäisistä asioista, jotka aina mainitsemme joukkueissa, on konfliktit. Näyttää olevan tämä yleinen väärinkäsitys konflikteista - ettei työssä ole turvallista tai terveellistä. Mutta totuus on, että toimivien ryhmien rakentamiseksi tarvitaan konflikteja. On hyvä, että joukkueesi käy intohimoisia ja tunnepitoisia keskusteluja. Tärkeintä on varmistaa, että he tietävät eron tuottavan ja tuhoavan konfliktin välillä.

Voit rohkaista ja mallintaa terveellisiä konflikteja joukkueessasi varmistamalla, että keskityt konfliktin aikana keskittymään työhön, ei henkilöeseen. Muistuta ryhmääsi olettamaan positiivinen aikomus ja työskentelemään yhdessä sitoutumaan ratkaisuun. Et halua suostumusta vaan yksimielisyyttä. Turvallinen kokeilu, joka auttaa ryhmääsi saavuttamaan tehtävänsä ja tarkoituksensa. Voit silti taistella ja kiistellä, mutta päivän päätteeksi uskot kaikki eteenpäin suuntautuvaan polkuun, koska aiot tasoittaa sitä yhdessä.

Takaisin kanavointi on toinen tärkeä käsite, jonka nimeä joukkueesi kanssa. Takaisinkanavaaminen tapahtuu, kun ryhmän edessä konfliktien sijaan jokainen voi sopia siitä, mitä huoneessa esitetään, ja sen jälkeen kun he ovat poistuneet kokouksesta, heillä on sivukeskusteluja hallissa olevien henkilöiden kanssa sähköpostitse, puhelimitse, ilman aikomus jakaa nämä tiedot takaisin joukkueelle. Tällainen käyttäytyminen johtaa sinut suoraan draamakolmioon nopeammin kuin mikään muu.

Joskus sivukeskustelujen siitä, mitä kokouksissa tapahtuu, on tapahduttava kokousten ulkopuolella ja poissa joukkueesta, mikä on hienoa, jos tiedot pinnoitetaan takaisin koko joukkueelle. Toisinaan ihmiset eivät haastaa, kun he puhuvat kokousten ulkopuolella, vaan käsittelevät jotain äänekkäästi ja he tarvitsevat jonkun tekemään sen. Joten, ennen kuin sinulla on nämä keskusteluja, kysy itseltäsi:

  1. Mikä tämä on keskustelussa palvelemassa? Aiotko mennä takaisin kanavalle selvittääksesi jotain, joka tuo lisäarvoa joukkueelle, vai lisäätkö draamaa?
  2. Kuinka voit muuttaa tämän sivukeskustelujen arvoksi tai muutokseksi joukkueelle.

Ihmisillä on oltava paljon rohkeutta ja itsehillintää, jotta heillä olisi terve konflikti, jotta he eivät ajaa ihmisiä tai edes puhuvat. Joten varmista, että tunnistit tämän joukkueesi kanssa.

Konfliktin nimeämisen ja takaisinkanavan nimeämisen lisäksi harkitse myös nimeämistä sellaiselle, joka on yksinkertainen tehtävä, jota kutsutaan tilan pitämiseksi / tilan ottamiseksi. Tämän nimeäminen tarkoittaa tietoisuutta siitä, että jokaiselle tarjotaan mahdollisuus tulla kuulluksi, nähdyksi ja arvostettavaksi.

Joskus ihmiset vievät paljon tilaa, etenkin kokouksissa; he puhuvat paljon tai he eivät uskalla kuulla ideoitaan. Muut ihmiset eivät joko halua ottaa tilaa tai he pelkäävät puhua mieltään. Ei ole se, että kyse on siitä, että hiljaiset ihmiset puhutaan enemmän, kun heillä ei ehkä ole mitään sanottavaa, vaan pikemminkin vain varmistaa, että heille on annettu mahdollisuus. Yleinen tavoite pitämällä tai viettämällä tilaa on auttaa koko ryhmää olemaan itse tietoisempi siitä, kuinka he esiintyvät.

Ajan myötä voit luoda sanaston kaikista näistä asioista, jotka nimeät ryhmäsi kanssa, ja laittaa sen esimerkiksi Trello-levylle, joka on helppo käyttää. Voit myös nimetä asioita ryhmäsi kanssa jälkikäteen, keskustella niistä ja lisätä ne sanastoon.

Kun löydät itsesi töistä tai kokouksesta ja asiat kuumenevat tai joku todella toimii linjan alapuolella, voit valita olla haavoittuvainen ja nimetä nämä asiat, ja esiintyä rohkeasti ja mallintaa yhteisiä käyttäytymismalleja - käyttäytymistä, jota todella haluat nähdä joukkueessasi. Ajan myötä nämä asiat kiinnittyvät nopeasti, koska kun ihmiset alkavat käyttää niitä, he tuntevat olonsa paremmaksi.

Muistan, kun lapseni olivat pieniä - kuten 2 ja 3 - ja tapahtui kaikenlaisia ​​erittelyjä ja sulatuksia yksinkertaisten asioiden, kuten television sammuttamisen, ravintolasta poistumisen tai housujen asettamisen vuoksi. Ja jonkin aikaa minulla oli tapana todella työskennellä. Ja joka kerta kun heillä oli sulaminen, olin tällä tunteellisella vuoristorata heidän kanssaan. Kunnes tajusin, että heillä ei vielä ollut kykyä käsitellä näitä asioita, koska he eivät olleet oppineet miten. Ajattelin, voisinko antaa heille vaihtoehdon heidän toivomattomalle käytökselleen, niin voisimme ajan myötä toimia paljon rauhallisemmin perheenä.

Sama asia koskee ryhmääsi. Opettamalla heille itsetuntemusta, luottamusta ja haavoittuvuutta käyttäytymistä, vaalit ympäristöä, jossa he voivat vaihtaa vanhoja, paskiaisia ​​käyttäytymismalleja uusille, jotka palvelevat paremmin sekä itseään että yritystäsi. Sitten he tuovat koko itsensä töihin ja sinulla on paljon onnellisempi ja paremmin suorittava joukkue.

Kun esität itsetietoisuutta, luottamusta ja haavoittuvuutta ryhmäsi kanssa, tulet paikkaan, jossa olet valmis rakentamaan koheesiota. Jotkut tehokkaimmista työkaluista, joita voit käyttää rakentamalla tehokkaita itsehallittuja joukkueita, ovat supervoimat ja vertaispalautejärjestelmä.

Muistan varhaisina aikoina, kun rakensin yritystä ja sain ensimmäiset kokemukseni tiimin palkkaamisesta. Olin keskittynyt roolin palkkaamiseen niin, että kadotin ihmisen täysin. Jotkut siitä ovat vain kokemuksia siitä, kuinka oppia palkkaamaan hyvin. Mutta paljon siitä on oppimista, että minun piti muuttaa mieltäni ja ryhmäni ajattelutapaa. Heidän tehtävänkuvauksissaan tehtävien ei ollut tarkoitus auttaa meitä saavuttamaan tavoitteemme. Se oli heidän ominaisuutensa ihmisinä.

Roolit ovat tärkeitä organisaatiossa. Ne tarjoavat rakenteen ja selkeyden. Tärkeintä on kuitenkin, että rooleja ei pidä sekoittaa niitä palveleviin ihmisiin. Roolit voivat olla vaihdettavissa. Tällainen kuin univormu, joka voidaan laittaa tai ottaa pois.

On tärkeää muistuttaa ryhmääsi katsomaan toistensa nimikkeiden ja tehtäväkuvien ulkopuolelle sitä, mikä tekee niistä todella tehokkaita yhdessä.

Supervoimat on SY Partners -kumppanien kehittämä harjoitus, joka opettaa tämän ajattelutavan muutoksen - katsoen roolin ulkopuolelle ihmiselle - joukkueellesi. Tämä tehdään tyypillisesti parhaiten ulkopuolella tai puolen päivän työpajassa, ja sitten näytän sinulle, kuinka voit viedä sen eteenpäin kulttuuriin. Näin se toimii:

  1. Käytä kannen
    Aloita pyytämällä jokaista joukkueen jäsentä läpi supervoimakorttipakkauksen ohjeiden. Kansi on täynnä joukko parillisia / päällekkäisiä skenaarioita: tämä kuvaa minua "tasaisena / yli". Työskentelet jokaisen kannen skenaarion läpi, kunnes tunnistit supervoimasi. On melko vaikeaa rajata se vain yhdeksi, joten olen huomannut, että on ihanteellista antaa jokaiselle joukkueessa olevalle henkilölle tunnistaa korkeintaan kaksi supervaltaa.
  2. Kävele huoneessa
    Kun joukkueella on ollut tilaisuus tunnistaa supervoimansa, ripustan kunkin supervoiman kuvauksen seinämän yli huoneen yli ja sitten pyydän kaikkia ryhmän jäseniä lukemaan ne kaikki, jotta he voivat ymmärtää kaikki suurvallat tai kaikki asiat, jotka heidän koko joukkueellaan voi olla. He voivat ottaa kuvan erityisistä supervoimistaan, koska heidän on viitattava siihen myöhemmin.
  3. Tehdä juliste
    Sitten pyrkiessään ryhmään sitoutumaan ja tuntemaan paremmin toistensa suurvaltoja, jokaiselle joukkueen jäsenelle annetaan mahdollisuus luoda juliste heidän korkeimmasta supervoimastaan
  4. Kerro kaverille
    Kun julisteet on valmis, ryhmä voi esitellä niitä yksitellen. Jos haluat sekoittaa tämän empattisiin kuunteluihin, voit myös paritella koko ryhmän (parittaa ihmisiä ihmisten kanssa, joiden kanssa normaalisti eivät työskentele) ja saada pari esittämään toistensa supervoimat ryhmälle sen sijaan, että esitellä omia.
  5. Maksa se eteenpäin
    Supervoimien tehokkain asia on maksaa se eteenpäin. Et halua viettää joukko aikaa tekemällä tätä harjoitusta ja sitten antaa joukkueellesi sanoa: “Muista, kun teimme sen Super Powers -jutun, se oli hienoa!” Haluat löytää tapoja muistuttaa joukkuetta aktivoimaan nuo supervoimat. koko joukkueessa. Yksi idea on pitää nämä supervaltaiset julisteet näkyvissä koko yrityksessäsi, jotta ryhmäsi alkaa rinnastaa ne. Jos ryhmäsi on kaukana, voit luoda Trello- tai Pinterest-taulun tai jopa Slack-huoneen, joka pitää sisällön. Muista aina kiinnittää huomiota supervoimiin, kun joukkue kohtaa konfliktit tai haasteet; ja rohkaise heitä löytämään henkilö ryhmään sellaisen supervallan avulla, joka voi tukea heitä eniten.

Avain supervoimiin on se, että koko joukkueesi ajattelutapa muuttuu auttamaan heitä ymmärtämään, että heidän työnsä tässä yrityksessä ei rajoitu siihen, mikä on osa heidän työkuvauksessaan lueteltuja tehtäviä. Se on mitä he tuovat ihmisinä. Auta heitä päivittäisessä vuorovaikutuksessaan etsimään mahdollisuuksia päästä ihmisiin eri joukkueissa, jotta he voisivat tukea heidän supervoimaaan, ei vain heidän rooliaan, kun haluat ratkaista haasteen. Se on loistava tapa lisätä heidän itsetuntoaan ja luoda myös yhteenkuuluvuutta joukkueessasi.

Viimeisenä vertaispalautejärjestelmä on järkevin joukkueen yhteenkuuluvuuden kannalta, kun olet jo investoinut itsetuntemusta, luottamusta ja haavoittuvuutta koskeviin käyttäytymisiin, joista puhumme. Joten kaikki nämä asiat, jotka olen jakanut kanssasi, luovat vankan pohjan yhdelle tehokkaimmista koheesiotyökaluista, joita joukkueesi voi käyttää.

Tämä järjestelmä syntyi, kun tajusin, että tapa, jolla yritys lähestyi suoritusarvioita, ei ollut vain täysin ristiriidassa kulttuurimme kanssa, vaan myös vie kaiken voiman, suoran viestinnän ja mahdollisuuden saada palautetta tiimiltä. Paitsi että vahingoitin kaikkea hyvää työtä, jota teimme tekemällä investoimalla itsetuntoon ja luottamukseen sekä parempiin työskentelytapoihin, myös minulla oli se, joka kantoi kaiken voiman ryhmän ohjaamiseksi, auttaen heitä tason nousussa ja ei palvellut ketään.

Joten lähestyin ryhmää haluamallani tuloksella ja kysymyksellä: Kuinka joukkueella voi olla suurempi rooli tekemällä aloitteita kasvustaan ​​yksilöinä ja yrityksemme kasvuksi? Kuinka voimme työskennellä yhdessä palautejärjestelmän suhteen, joka vastasi kulttuuriamme ja päämääriämme?

Pieni ryhmä, joka oli kiinnostunut tämän ongelman ratkaisemisesta, muodostettiin kehittämään ja ehdottamaan 5-vaiheista vertaispalautejärjestelmää, joka toimii seuraavasti:

  1. Muodosta joukkueet
    Palautetiimit koostuisivat 3 henkilöstä. Kun 3-jäseninen joukkue antoi ja sai palautetta ryhmänsä muille, vaihdoimme ihmiset muodostamaan uusia 3-ryhmiä.
  2. Tapaa neljännesvuosittain
    Jokainen 3 palauteryhmä ajoi kokouksensa yli neljänneksen, joten jokaisella ryhmällä oli 3 kuukautta aikaa antaa ja vastaanottaa palautetta ryhmänsä 2 muulta. Ja 12-tiimin kanssa se tarkoitti, että paitsi, että ryhmän jäsenet saavat palautetta melkein joka kuukausi, kaikki ryhmän jäsenet saavat myös palautetta jokaiselta henkilöltä koko 12-ryhmässä noin kahdesti vuodessa.
  3. Pidä keskusteluja
    Ryhmäksi päätimme, että vertaispalautetta annetaan toimiston ulkopuolella. Jokainen palauteistunto olisi noin 60 minuuttia (20 minuuttia palautteen antamiseksi, 20 minuuttia palautteen vastaanottamiseksi ja 10 minuuttia kustakin kysymyksestä tai lisää kahvia ja evästettä varten). Jokainen tiimin jäsen laatii palauteasiakirjan erityisillä esimerkeillä ennen palauteistuntoa. Jokainen palautepohjakomponentti liittyi johonkin, jonka parissa olimme työskennelleet joukkueena. Joten esimerkiksi palaute koskettaa heidän kumppaninsa henkilökohtaista näkemystä tai sitä, mihin he erityisesti haluaisivat valmennustaan, jotain, joka koskettaa osaa itsetuntemuksesta, johon olimme panostaneet. Palaute koskettaisi myös asioita, joita he todella tekevät hyvin - usein kytketty supervoimiin. Viimeinkin oli palautemallin osa, joka antoi palautetta antavalle henkilölle mahdollisuuden olla rohkea, rehellinen ja suora kaikista asioista, joiden kanssa henkilö todella tarvitsi työskennellä. Olimme jo jonkin aikaa luoneet perustan luottamukselle ja haavoittuvuudelle, joten joukkue oli valmis käyttämään tämän tyyppistä järjestelmää.
  4. Julkaise tiedot julkisesti
    Ryhmänä päätimme, että kaikki palaute on avointa koko yritykselle, joten tallensimme sen Google Driveen. Kerran vuosineljänneksen aikana tapaan sitten vanhemman ryhmän jäsenen kerätäkseen palautteen kehityssuuntauksia ja hyödyntämme sitä suhteessa 1: 1 ryhmän jäsenten kanssa.
  5. Retro prosessi
    Lopuksi vertaispalautejärjestelmän tiimi tapaa sitten keskustella siitä, mitä he ovat oppineet ja mitä on tarpeen muuttaa, kun järjestelmä toimi koko vuoden. He tutkivat ryhmää kysyäkseen, kuinka järjestelmä toimi, mitä he saivat siitä, kuinka voisimme parantaa sitä ja saisiko he palautetta, jota he tarvitsivat kasvaakseen itsenäisesti ja yrityksenä.

Näimme paljon etuja siirtymisestä palautejärjestelmään. Joukkue ymmärtää toisiaan paremmin. He työskentelivät yhdessä paremmin. He kommunikoivat paremmin. He olivat aloitteellisia työssään ja yrityksessä. Vertaispalautejärjestelmä osoitti myös, kuinka paljon itsetuntemusta, luottamusta ja haavoittuvuutta tekemämme työ oli niin olennaista joukkueemme kasvulle ja yhteenkuuluvuudelle.

Kaikki nämä asiat elävät tarkoituksesi mukaan. Ja näiden työkalujen antaminen tiimillesi ei tarkoita vain osinkojen maksamista yrityksellesi, vaan myös työntekijöille heidän elämässään.

On selvää, että on niin paljon enemmän, että voit tehdä rakentaaksesi itsetietoisuutta, luottamusta, haavoittuvuutta ja yhteenkuuluvuutta joukkueeseesi kuin mitä olen maininnut. Kun otat nämä hyvät asiat joukkueeseesi, muista seuraavat asiat:

Kyse ei ole uusien työkalujen ja tekniikan lisäämisestä sekoitukseen. Kyse on ryhmien opettamisesta olemaan tietoisia, myötätuntoisia ihmisiä ja luomaan tila, jossa he voivat viedä kokonaisen itsensä työskentelemään. Tämä on vaikein työ, mutta se auttaa organisaatiota muuttumaan mukautuvammaksi ja lähempänä tavoitteensa saavuttamista.

Luottamuksen ja haavoittuvuuden rakentaminen joukkueellesi on kokemuksellinen matka. Se on sotkuista ja vaikeaa, ja se saa sinut haluamaan lopettaa. Jos joukkueellasi ei ole terveitä konflikteja, jokin on vialla. Heidän on opittava, että he voivat ristiriidassa ja sitoutua päätökseen, joka siirtää yritystä eteenpäin.

Ei yksin sinun tehtäväsi kantaa vastuuta johtaa ryhmääsi tai yritystäsi. Jos rakennat tehokasta, itsejohtamaa joukkuetta, se on kaikkien työ. Avaa ajattelutapoja rooleista ja pidä ihmiset keskittyneet tehtävään ja tarkoitukseen.

Maailma tulee jatkossakin monimutkaisemmaksi. Emme voi hallita sitä, mutta voimme rakentaa parempia organisaatioita tavoitteen avulla ja tekemällä työtä tehokkaiden, itsehallittujen joukkueiden vaalimiseksi.

Oletko valmis muuttamaan työskentelytapaa? Valmis auttaa monimutkaisia ​​organisaatioita liikkumaan nopeammin, tekemään parempia päätöksiä ja hallitsemaan dynaamisen ryhmittelytaiteen. Ota yhteyttä saadaksesi lisätietoja. Kun olet siinä, kirjaudu sisään saadaksesi uutiskirjeemme tällä viikolla @ The Ready toimitetaan postilaatikkoosi joka viikko.