Työntekijöiden tunnustaminen 101 - kuinka arvioida tiimisi (työryhmien) työtä

Ohjeelliset periaatteet ja toimivia vinkkejä työntekijöiden tehokkaaseen tunnustamiseen nopeasti kasvavissa organisaatioissa (ts. Startup-yrityksissä)

"Ihmiset työskentelevät harvoin parhaalla mahdollisella tavalla kritiikin alla, mutta rehellinen arvostaminen tuo parhaansa esiin" - Dale Carnegie

Jos yrityksesi suorittaa sisäisiä selvityksiä työntekijöiden yleisen onnellisuuden mittaamiseksi, on todennäköistä, että ”jos et saa tarpeeksi tunnustusta”, pisteet ovat korkealla työntekijöiden tyytymättömyyden alueilla.

Miksi sinun tulisi välittää työntekijöiden tunnustamisesta yrityksestä?

Suuri tutkimus osoittaa, että henkilökohtaisemman tunnustuksen saaminen on tärkeimpiä tekijöitä työntekijöiden pakottamisessa parempaan suorituskykyyn.

Harvard Business Reviews -tutkimus, joka koskee edullisen yhdysvaltalaisen operaattorin JetBlue: tä, paljasti, että JetBlue näki jokaisen 10%: n lisäyksen ihmisten ilmoittautumisesta lisääntyneen pidätyksen ja 2%: n sitoutumisen.

Jos valtaville kustannusyrityksille aiheutuu työntekijän vaihtamista, minkä tahansa organisaation tulee olla rohkaistava pitämään tunnustamista yhdeksi organisaationsa painopistealueeksi.

Tämä on erityisen tärkeää aloittaville yrityksille ja nopeasti kasvaville organisaatioille, joissa suuri osa johdon työvoimasta on ensimmäisellä kokemuksellaan joukkueiden johtamisesta.

Alla on 5 periaatetta, jotka kukin johtaja voi hyväksyä arvostamisen edistämisessä joukkueissaan, sekä joitain konkreettisia esimerkkejä käytännöistä, jotka olemme ottaneet käyttöön iPricessä, jotta arvostus olisi yksi yrityskulttuurin pilareista.

1) Kiitä rehellisesti ja tarkkaan

Arvostuksesi näyttö menettää täysin merkityksensä, jos noudatat ”tunnustuskalenteria”. Jokainen joukkueesi henkilö tulisi tunnistaa jossain vaiheessa, mutta vain oikeaan aikaan, kun hän todella ansaitsee sen.

Joku kiittäminen "hyvästä työstä" tai "kovasta työstä" ei riitä. Sinun on kyettävä perustelemaan kiitoksesi erityisellä selityksellä, miksi sillä on merkitystä sinulle ja yritykselle. Miksi tämä toiminta tuo sinut yhden askeleen lähemmäksi asettamaasi tavoitetta?

Voit tehdä niin, sinun on tiedettävä tarkalleen tosiasiat ja kuka on osallistunut niihin. Useimmissa tapauksissa tuotos ei tule koskaan yhden henkilön tuloksena. Jos et ole varma siitä, kysy ennen julkisesti ylistämistäsi joku, kysy tuntemasi ihmisiä koko osallistujien luettelon tulokseen.

Ylistys iPricen Go-Live-kumppanuuden seuraamisesta Samsung Indonesian kanssa

Yritä myös tehdä kiitoksesi mahdollisimman ajankohtaisesti, odottamatta muodollista kuukausittain / neljännesvuosittain / vuosittain suoritettavan suorituksen arviointia. Liian kauan odottaminen lisää mahdollisuuksia unohtaa tosiasiat, ja kiitoksesi eivät tule aitoiksi.

2) Ylistys julkisesti, kritiikki yksityisesti

Julkiset kiitokset antavat enemmän painoa arvostuksellesi, mikä kannustaa henkilöä tekemään enemmän samaa. Se antaa sinulle myös mahdollisuuden toistaa yrityksen arvot tiimillesi ja koko yritykselle.

Tärkein poikkeus tästä säännöstä on, jos tiedät, että kiitoksen saanut henkilö on epämukava minkäänlaisen julkisen tunnustuksen suhteen. Johtajana sinun vastuullasi on tietää riittävän hyvin työntekijäsi voidaksesi mukauttaa toimitusta hänen mieltymyksensä mukaan.

Kun kyse on kritiikistä, sen julkisella esittelyllä on useimmiten kielteisiä seurauksia. Vastaanottajan on paljon vaikeampaa hyväksyä sitä, koska hänen luonnollinen puolustusreaktio laukaisee. Jos joudut kritisoimaan sähköpostia, vastaa vain henkilölle, joka poistaa kaikki muut sähköpostin säieestä.

(Yksi muutos yllä olevasta on Warren Buffetin sanonta - ”Ylistys nimen perusteella, kritisointi luokan mukaan”).

3) Ylistys ei saisi olla vain suoralta johtajalta

Vaikka kohtuullisen osan kiitosta tulisi luonnollisesti saada työntekijän suoralta johtajalta, sinun tulisi yrittää kannustaa kiitosta virtaamaan myös muihin suuntiin. Erityisesti:

  • Horisontaalinen kiitos joukkueidesi jäsenistä: todennäköisesti tärkein tunnustusmuoto suoran johtajan kiitoksen jälkeen. Ryhmäsi jäsenten keskinäisen arvostamisen kulttuurin saavuttaminen lisää huomattavasti joukkueidesi harmoniaa ja siten tuottavuutta. Riittää, kun sanotaan, että he ymmärtävät päivittäisen työn paremmin kuin kukaan muu. Vertaisparin arvostusta pidetään usein aitempana.
iPrice Content Marketing -tiimi juhlii uuden artikkelin ensimmäistä artikkelia TechInAsiassa
  • Ylimmäisen johdon kiitokset: esimiehenä sinun tulisi myös ylistää raportteja aina C-tasolle / toimitusjohtajalle asti. Voit sitten lähettää heiltä keräämäsi kommentit takaisin työntekijällesi. Pidän parempana vaihtoehtona kuin sähköpostin lähettäminen omalle esimiehellesi ja raportin tarkistaminen. Useimmissa tapauksissa se näyttää minulle tapa saada itsesi (johtaja) näyttämään hyvältä työntekijän sijaan.
  • Ylistys joukkueiden keskuudessa: esimiestehtäväsi antaa sinulle näkyvyyden muiden ryhmien toiminnasta ja viestinnästä, joihin raporteillasi ei ole pääsyä. Jos huomaat minkä tahansa raporttisi tekemästä työstä epäsuoria muotoja tällaisessa viestinnässä, ilmoita heille siitä.
Kiitosten jakaminen joukkueiden kesken

Esimerkki voisi olla myyntiosaston tekemä esitys, joka esittelee markkinointiryhmän tekemiä töitä. Hypoteettisen markkinointipäällikkönä, miksi miksi ei antaisi tällaista epäsuoraa arvostusta selväksi lähettämällä tällainen esitys tiimisi jäsenille?

4) Juhli tehtyä työtä, ei vain lopputuloksia

Työntekijöidesi pyrkimykset tavoitteidensa saavuttamiseksi ovat täysin heidän hallinnassaan, lopputulos ei usein ole.

Asuminen suositun sanamuodon mukaan ”ainoa asia, jolla on merkitystä on tuloksella” voi aiheuttaa vakavia motivaatiovääristymiä. Tämä pätee erityisesti startup-yrityksiin, jotka toimivat määritelmän mukaan hyvin epävakaissa markkinaolosuhteissa.

Toiseksi ääreksi, sinun ei pitäisi kiittää työntekijöitäsi siitä, että he ovat yksinkertaisesti noudattaneet oletusproseduuria, mikä voi vaikuttaa negatiivisesti yrityksen kykyyn innovoida. Tykkäät heitä työskentelemään mahdollisimman ahkerasti ja luovasti saavuttaaksesi yrityksen tavoitteet. Vastuuna johtajana on tietää heidän päivittäinen työ riittävän hyvin voidaksesi arvioida, mitkä tekijät ovat heidän hallinnassaan ja mitkä eivät.

Toinen syy kehua työntekijöitäsi ennen heidän lopullisen tuloksen saavuttamista on se, että juhlimalla pieniä välitavoitteita voit pitää ryhmän motivoituneena pitkäaikaisiin hankkeisiin.

5) Jaa kiitos tasaisesti

Jos sinulla on onni, että sinulla on joukkueissasi yksi tai muutama ylittäjä, jotka jatkuvasti menevät yli ja ylittävät ja murskaavat mitä tahansa asetettua tavoitetta, on vaara, että ylistät kiitoksen vain yhdelle tai parille työntekijällesi.

Tämä voi antaa kiitoksen vastaanottajalle tuntea olonsa yhä epämukavammaksi ja voi luoda kateuden ja kateuden kulttuurin ryhmässäsi. Et halua tämän tapahtuvan.

Yritä levittää kiitosta mahdollisimman tasaisesti ryhmässäsi keskittymällä mieluummin kunkin työntekijän suhteellisiin parannuksiin. Niin kauan kuin suunta on oikea, riippumatta siitä, kuinka pieni parannus on, haluat lähettää rohkaisun signaalin kannustaaksesi henkilöä tekemään enemmän samaa.

Mitä voit tehdä yrityksenä kannustaakseen arvostamiskulttuuria?

IPricessä olemme äskettäin ottaneet käyttöön kaksi koko yrityksen laajuista käytäntöä kannustaaksemme yhä enemmän arvostamiskulttuurin leviämistä.

"Hups apina"

Täydet hyvitykset tästä ideasta Kim Scottille (@kimballscott), entiselle Google- ja Apple-toimeenpanijalle ja Radical Candor -kirjailijalle (joka itsessään on fantastinen hallintakirja btw).

Tässä on mitä idea koostuu:

Dan Woods, joka oli CTO aloituskohteessa, jossa työskentelin 1990-luvulla, kehitti halvimman, tehokkaimman järjestelmän rohkaistakseen kiitosta ja kritiikkiä joukkueessa, jonka olen koskaan nähnyt. Hän käytti täytettyä valaata (joskus koiraa) rohkaistakseen kiitosta ja täytettyä apinaa julkisen itsekritiikin kannustamiseksi. Ihailin hänen järjestelmääni niin paljon, että varastiin sen, ja se oli luultavasti ainoa tehokkain hallintatyökaluni sekä Juicessa että Googlessa.
Whale - Näin se toimi: Kutsuin jokaisen käden kokouksen aikana kutsuin ihmisiä nimeämään toisiaan voittamaan tappajavalan viikon ajaksi. Ajatuksena oli saada ihmiset joukkueesta seisomaan ja puhumaan poikkeuksellisesta työstä, jonka he olivat nähneet jonkun muun tekevän. Edellisen viikon valaan voittaja päätti kuka ansaitsi valaan tällä viikolla.
Apina - Seuraavaksi ihmiset nimittivät itsensä täytetyksi apinaksi, joka meille nimettiin "Hups". Jos joku ruoskii sinä viikolla, hän pystyi nousemaan ylös, kertomaan tarinan, saada automaattisen anteeksiannon ja auttaa estämään jotakuta muuta tekemästä samaa virhe.

Ja esimerkki sen toteuttamisesta Google Adsense Ops: n kaikkien käden kokouksissa:

Olemme ottaneet käyttöön saman käytännön iPricen kaikissa käden viikoittaisissa kokouksissa ja se tekee ihmeitä myös meille. Lisäsimme juuri oman henkilökohtaisen kosketuksen korvaamalla sen sijaan valaan ja apinan leijonalla ja kukkalla :)

iPricen oma kukko

#Kiitos hieno kanava

Loimme äskettäin omistetun Slack-kanavan, jotta voimme osoittaa kiitosta kaikille, jotka ovat auttaneet tekemään jonkun toisen päivästä hieman iloisempaa. Vain yksi noudatettava sääntö: sillä ei ole väliä kuinka pieni panos on.

# kiitos Hieno kanava iPricessä

Alle 48 tunnin kuluttua markkinoille saattamisesta, se on noussut suosituimmaksi kanavaksi yrityksemme Slackissa.

johtopäätös

Kuten #thankyou -kanavakokemuksemme voi vahvistaa, kiitollisuuden ilmaisu on tarttuvaa ja voi levitä tulipalon tavoin organisaatiossasi.

Tai akateemisemmin, lainaten Lea Watersin sanoja:

Tartunta- ja korkeusvaikutusten kautta kiitoksen ilmaisua vahvistetaan organisaatiossa ja laajennetaan vastavuoroisesti, mikä voi vaikuttaa positiivisesti kaikkien työntekijöiden työtyytyväisyyteen

Viimeinen ja tärkein periaate on palkata ihmisiä, jotka välittävät syvästi ja aidosti ihmisistä, joiden kanssa he työskentelevät. Jos johtajasi arvostavat todella ryhmiensä työtä, löydä ilo nähdä työntekijöiden kasvavan ja tehdä uran etenemisestä yksi tärkeimmistä painopisteistä, kiitoksen osoittaminen heille tulee luonnollisesti.

Lopuksi lainaan David Novakkia ja hänen HBR: n artikkeliaan:

Muista, että tunnustaminen on etuoikeus, ei vain uusi kohde tehtäväluettelossa. Johtajana sinulla on etuoikeus ruokkia ihmisten sielua ja auttaa heitä tuntemaan itsensä hyvin. Ja ruokkimalla heidän sieluaan, ruokit omasi vastineeksi.

Kiitos artikkelin lukemisesta - Jos nautit lukemisesta, anna sille sydämesi alla tai suosittele sitä, jotta muutkin löytävät sen :)

Tämä tarina on julkaistu The Startup, Medium -julkaisussa, jota seuraa yli +256 410 ihmistä.

Tilaa saadaksesi suosituimmat tarinat täältä.